پرسشنامه رضایت شغلی مینه‌ سوتا (MSQ) با تکیه بر نظریه‌ های روان‌شناسی شغلی و سازگاری حرفه ‌ای طراحی شده و تمرکز اصلی آن بر درک ذهنی فرد از کیفیت تجربه شغلی‌ اش است. این ابزار، رضایت شغلی را نه به‌ عنوان یک مفهوم کلی، بلکه به ‌عنوان مجموعه ‌ای از عوامل درونی و بیرونی که در تعامل با محیط کار شکل می‌ گیرند می ‌سنجد. تحلیل نتایج این آزمون به متخصصان کمک می‌کند تا عوامل مؤثر بر انگیزش، نگهداشت نیروی انسانی و ارتقاء بهزیستی شغلی را با دقت شناسایی کرده و برای بهبود محیط کار، مداخلات مبتنی بر داده طراحی کنند.

معرفی تست

تاریخچه

پرسشنامه رضایت شغلی مینه ‌سوتا نسخه 19 سؤالی  (MSQ-Short Form)، توسط  ویس، دیویس، انگلند و لافکوئیست در دانشگاه مینه ‌سوتا طراحی شد. این پرسشنامه بخشی از پروژه بزرگ‌ تر روان ‌شناسی حرفه ‌ای در دهه 1960 است که در مرکز مشاوره حرفه ‌ای دانشگاه مینه‌ سوتا توسعه یافت. تاریخ طراحی اولیه آن به سال 1967 بازمی‌گردد.

نسخه اولیه پرسشنامه شامل فرم بلند (100 سؤالی) بود. فرم کوتاه 19 سؤالی با هدف ارزیابی سریع‌ تر رضایت شغلی در محیط‌ های کاربردی و سازمانی طراحی شد. این نسخه در دهه 1970 معرفی شد و با وجود اختصار، ساختار عاملی آن در پژوهش‌های متعدد تأیید شده است.

هدف

هدف اصلی طراحی این آزمون، سنجش میزان رضایت فرد از ابعاد مختلف شغل خود مانند نوع وظایف، فرصت‌های پیشرفت، نظارت، همکاران و امنیت شغلی بوده است. این ابزار به‌ ویژه برای استفاده در ارزیابی ‌های سازمانی، مشاوره شغلی و پژوهش‌های روان ‌شناسی صنعتی سازمانی طراحی شده است و به متخصصان کمک می‌کند تا شناخت دقیق‌ تری از تناسب شغلی و بهزیستی شغلی کارکنان به دست آورند.

ساختار آزمون

 تعداد سؤال‌ ها و زمان اجرا

فرم کوتاه پرسشنامه رضایت شغلی مینه ‌سوتا شامل 19 آیتم خودسنجی است که پاسخ‌ دهی به آن معمولاً 5 تا 10 دقیقه زمان می ‌برد.

مقیاس‌ ها و زیرمقیاس‌ ها

ساختار این آزمون 3 ‌بعدی است و هر بعد شامل چندین آیتم از پرسشنامه می ‌باشد. ساختار به شرح زیر است:

رضایت درونی (Intrinsic Satisfaction) 

ارزیابی تجربه ‌های درونی فرد نسبت به شغل خود، شامل:

• تنوع وظایف:  احساس تنوع و غیرتکراری بودن فعالیت‌ های شغلی.
• استفاده از توانایی‌ها:  میزان به‌ کارگیری استعدادها و قابلیت‌ های فرد در شغل.
• احساس موفقیت:  دریافت بازخورد مثبت و تجربه پیشرفت در انجام وظایف.
• استقلال در کار:  آزادی عمل در نحوه انجام وظایف.
• اعتبار شغل:  احساس شأن و منزلت حرفه ‌ای.
• احساس مفید بودن:  درک از تأثیرگذاری مثبت عملکرد شغلی.
• چالش ذهنی و خلاقیت:  تجربه حل مسئله و استفاده از قوه ابتکار.

رضایت بیرونی (Extrinsic Satisfaction)

تمرکز بر عوامل محیطی و سازمانی مؤثر بر رضایت شغلی، شامل:

• نظام پرداخت: میزان رضایت از حقوق، مزایا و تناسب آن با تلاش.
• شرایط کاری: کیفیت محیط فیزیکی، امنیت و تجهیزات کاری.
• سیاست ‌ها و رویه‌ های سازمانی: عدالت سازمانی و شفافیت ساختاری.
• نظارت و سرپرستی: کیفیت تعامل با مدیران و سرپرستان از منظر تخصصی و انسانی.
• همکاران: حمایت، همکاری و کیفیت روابط بین‌ فردی با همکاران.

رضایت کلی (General Satisfaction)

یک شاخص ترکیبی است که نمایانگر ارزیابی کلی فرد از تجربه شغلی و میزان هم ‌راستایی آن با انتظارات، ارزش‌ها و نیازهای شخصی است. این مقیاس از مجموع و میانگین سایر آیتم‌ها به‌ دست می‌ آید.

روش نمره ‌گذاری

هر آیتم با طیف لیکرت 5 درجه ‌ای از 1 (کاملا مخالفم) تا 5 (کاملا موافقم) نمره‌ گذاری می‌شود. آیتم ‌ها با جهت‌ گیری معکوس طراحی نشده‌ اند و تمامی سؤالات به ‌صورت مستقیم کد گذاری می‌شوند. نمره کلی هر بعد از میانگین ‌گیری نمرات مربوط به آیتم‌های آن به دست می‌آید. همچنین امکان محاسبه نمره ترکیبی (رضایت کلی) از میانگین کل آیتم‌ها وجود دارد.

نمونه سؤال

نمونه ‌ای از یک آیتم آزمون از مقیاس "رضایت درونی" به شرح زیر است:
سؤال 1: احساس می کنم در مقایسه با کار و فعالیتم، حقوق و مزایایم کافی است.
این سؤال در سنجش ادراک فرد از جذابیت و معناداری فعالیت ‌های شغلی نقش دارد و مستقیماً با رضایت درونی مرتبط است.

کاربرد های تست

در ادامه به کاربردهای این تست در دو بخش مربوط به سازمان ها و متخصصین فردی اشاره خواهیم کرد:

کاربرد تست برای مراکز و مؤسسات

کلینیک‌های روان‌شناسی و مشاوره

• ارزیابی مشکلات مرتبط با نارضایتی شغلی در مراجعان شاغل
• کمک به تشخیص افتراقی بین نارضایتی شغلی و اختلالات خلقی (مثل افسردگی کاری)
• تحلیل زمینه‌ های استرس شغلی و فرسودگی روانی
• پایه‌ گذاری مداخلات درمانی برای بهبود رضایت شغلی و سلامت روان
• تحلیل همزمان با تست ‌های شخصیت برای شناسایی ناسازگاری فرد و شغل

سازمان‌ ها و شرکت‌ ها

• سنجش میزان رضایت کارکنان از ابعاد مختلف شغل (پرداخت، رهبری، فرصت رشد و...)
• شناسایی بخش‌ها یا گروه‌ های پرریسک از نظر ترک شغل یا نارضایتی پنهان
• ارزیابی اثربخشی سیاست‌ های سازمانی در حوزه منابع انسانی
• مبنای طراحی مداخلات سازمانی مانند باز طراحی شغل، اصلاح نظام پاداش، بهبود سبک رهبری
• استفاده در مطالعات پیمایشی در سطح سازمان برای گزارش‌های رضایت و نگهداشت نیروی انسانی
• تحلیل قبل و بعد از اجرای مداخلات به منظور ارزیابی تغییرات ادراک کارکنان
• پشتیبانی از سیاست‌های تصمیم ‌گیری داده‌ محور در برنامه ‌ریزی منابع انسانی

 مدارس، دانشگاه‌ها و مراکز آموزشی

• ارزیابی رضایت شغلی کارکنان آموزشی و اداری برای برنامه‌ ریزی توسعه منابع انسانی
• شناسایی عوامل فرسودگی شغلی معلمان، اساتید یا کارکنان آموزشی
• استفاده در طرح‌ های ارتقاء کیفیت محیط کار آموزشی
• بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد تدریس، تعامل با دانش‌آموزان/دانشجویان
• پایه‌ گذاری اقدامات حمایت روانی برای معلمان یا کارکنان در معرض استرس مزمن

کاربرد تست برای متخصصان و مشاوران

روان ‌شناسان بالینی و سلامت شغلی

• تحلیل دقیق مؤلفه‌ های نا رضایتی شغلی برای ارزیابی سلامت روان مراجعان
• تشخیص روابط بین نارضایتی شغلی و اختلالات اضطرابی یا خلقی
• طراحی برنامه‌ های درمانی فرد محور برای مدیریت فشار روانی ناشی از شغل
• استفاده در مشاوره‌ های بین ‌فردی برای حل تعارضات مرتبط با شغل یا همکاران

 مشاوران شغلی و تحصیلی

• بررسی تناسب فرد با شغل فعلی از منظر رضایت و علاقه‌ مندی
• شناسایی عواملی که مانع تحقق شغلی یا رشد حرفه ‌ای مراجع می‌ شوند.
• راهنمایی برای تصمیم‌ گیری در تغییر مسیر شغلی یا انتخاب شغل دوم
• تحلیل شکاف بین انتظارات تحصیلی/ شغلی و واقعیت محیط کاری
• استفاده مکمل در کنار ابزارهای علاقه‌ سنجی یا شخصیت‌ سنجی برای تصمیم‌ سازی دقیق ‌تر

کوچ‌های فردی و شغلی

• ارزیابی سطح انگیزش و رضایت ‌مندی شغلی مراجعین در جلسات کوچینگ
• شناسایی عوامل محیطی یا فردی مؤثر در کاهش عملکرد و اشتیاق شغلی
• ایجاد آگاهی نسبت به منابع نارضایتی و تدوین برنامه ‌های رشد شخصی یا حرفه‌ ای
• تحلیل رضایت به‌ عنوان شاخص کلیدی در طراحی نقشه راه توسعه فردی
• استفاده در جلسات کوچینگ مدیریتی برای بهینه ‌سازی سبک رهبری یا ساختار تیمی

تست های مکمل

به منظور بهبود کیفیت و عمق بررسی فردی می توان از تست های دیگری در کنار تست رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ) استفاده کرد؛ چرا که تست رضایت شغلی مینه سوتا صرفا به بررسی رضایت شغلی می پردازد و موارد دیگر شغلی را بررسی نمی کند. پیشنهاد ای سنج به شما انجام تست های زیر در کنار این تست می باشد:

تست تعهد سازمانی آلن و مایر

• موارد سنجش: سه نوع تعهد سازمانی (عاطفی، تداومی و هنجاری).
• دلیل مکمل بودن: رضایت شغلی و تعهد سازمانی به ‌طور نظری و تجربی با یکدیگر همبستگی دارند. استفاده هم ‌زمان از این دو تست به درک دقیق ‌تری از دلایل ماندگاری یا ترک کارکنان کمک می‌کند، به ‌ویژه در تحلیل‌ های منابع انسانی.

تست فرسودگی شغلی گلدارد

• موارد سنجش: خستگی جسمی، روانی، شناختی، و کاهش اثربخشی شغلی.
• دلیل مکمل بودن: نارضایتی شغلی می‌تواند به فرسودگی منجر شود، یا نشانه ‌ای از آن باشد. ترکیب این تست با MSQ  به تمایز بین کاهش انگیزش و آسیب‌های عمیق ‌تر شغلی کمک می‌کند و برای مداخلات بالینی یا سازمانی بسیار مؤثر است.

تست رغبت ‌سنج شغلی و تحصیلی هالند

• موارد سنجش: ترجیحات شغلی در 6 تیپ شخصیتی  (RIASEC).
• دلیل مکمل بودن: رضایت شغلی زمانی افزایش می‌ یابد که تیپ رغبت با محیط شغلی هماهنگ باشد. ترکیب این تست با MSQ در مشاوره‌های شغلی به سنجش دقیق ‌تر «تناسب فرد–شغل» کمک می‌کند.

تست شخصیت‌شناسی نئو  (NEO-PI-R / NEO-FFI)

• موارد سنجش: پنج عامل اصلی شخصیت  (OCEAN)
• دلیل استفاده مکمل: پژوهش‌های فراوان نشان داده ‌اند که برخی ویژگی‌ های شخصیتی مانند وظیفه‌ شناسی و روان ‌رنجورخویی با رضایت شغلی رابطه دارند. تحلیل ترکیبی به پیش ‌بینی بهتر سازگاری شغلی و عملکرد کمک می‌کند.

تست بهزیستی روانی ریف  (Ryff's PWB)

• موارد سنجش: خودمختاری، هدفمندی، رشد فردی، پذیرش خود، تسلط بر محیط، روابط مثبت.
• دلیل استفاده مکمل: رضایت شغلی یکی از مؤلفه ‌های کلیدی بهزیستی روانی است. استفاده از این تست برای سنجش سلامت کلی فرد در کنار رضایت شغلی، دیدگاه جامعی به مداخلات فردی و سازمانی می‌دهد.

 تست افسردگی بک (BDI)

• موارد سنجش: نشانه‌ های افسردگی در سطوح شناختی، هیجانی و جسمانی.
• دلیل استفاده مکمل: نارضایتی شغلی می‌تواند با نشانه‌ های افسردگی اشتباه گرفته شود یا در تعامل با آن باشد. ترکیب MSQ و BDI برای تشخیص افتراقی بین نارضایتی واقعی و خلق پایین به ‌ویژه در مداخلات کلینیکی ضروری است.  

این تست در عمل چگونه کار می کند؟

توضیحات اولیه

در این بخش با نمونه های واقعی، نشان می دهیم که تست چگونه در موقعیت های مختلف استفاده می شود، چه چالش هایی پیش از اجرای تست وجود دارد و چه دستاورد های احتمالی پس از انجام تست حاصل می شود.

نمونه 1.  کلینیک روان‌شناسی

• چالش اولیه: مراجعه‌کننده‌ ای با شکایت از بی‌انگیزگی شغلی، احساس پوچی و خستگی روانی به کلینیک مراجعه کرد؛ ارزیابی اولیه نشانه‌ ای از اختلال افسردگی نداشت.
• نقش تست: پرسشنامه MSQ نشان داد که فرد از انجام وظایف کاری خود رضایت دارد (رضایت درونی بالا) اما از ساختار مدیریتی، نبود فرصت رشد و نظام پرداخت ناراضی است (رضایت بیرونی پایین).
• دستاورد یا راه‌ حل نهایی: برنامه درمانی به ‌جای تمرکز بر خلق افسرده، به سمت مداخلات در زمینه مهارت‌های مقابله با ناکامی شغلی و تصمیم‌ گیری شغلی هدایت شد. عملکرد کاری و احساس اثربخشی مراجع به‌ تدریج بهبود یافت.

نمونه 2. روان‌شناس فردی

• چالش اولیه: مراجع دچار تردید در ادامه مسیر شغلی خود بود اما نمی‌توانست دقیقاً منشأ نارضایتی‌اش را توضیح دهد؛ احساس بلاتکلیفی داشت.
• نقش تست: اجرای MSQ مشخص کرد که فرد از محتوای کاری رضایت دارد، اما نسبت به سیاست‌های سازمانی، حقوق و تعامل با مدیریت احساس نارضایتی عمیق دارد.
• دستاورد یا راه‌حل نهایی: درک دقیق ‌تر از ابعاد نارضایتی شغلی، مسیر گفت ‌و گو برای بررسی امکان تغییر شغل یا مذاکره با کارفرما را روشن کرد و سردرگمی ذهنی کاهش یافت.

نمونه 3. دبیرستان غیردولتی

• چالش اولیه: مدیریت مدرسه با افت انگیزش و عملکرد برخی معلمان مواجه بود، اما شکایت رسمی از سوی کارکنان ثبت نشده بود.
• نقش تست: تحلیل نتایج MSQ نشان داد که رضایت بیرونی، به‌ ویژه در حوزه حقوق، سبک رهبری و شرایط کاری فیزیکی پایین است.
• دستاورد یا راه‌ حل نهایی: داده‌ ها مبنای بازبینی در ساختار پرداخت و سیاست‌های ارتباطی مدیران با معلمان قرار گرفت و سطح مشارکت و انگیزش در تیم آموزشی بهبود یافت.

نمونه 4. مرکز استعدادسنجی دانشگاهی

• چالش اولیه: تعدادی از پژوهشگران با وجود توانمندی بالا، دچار افت عملکرد شده بودند و علت دقیق آن مشخص نبود.
• نقش تست: MSQ  نشان داد که رضایت درونی از فعالیت پژوهشی بالا، اما رضایت بیرونی (ویژه سیاست‌های مدیریتی و امکانات کاری) پایین است.
• دستاورد یا راه ‌حل نهایی: مداخلاتی برای بهبود شرایط محیطی، شفاف ‌سازی نظام پیشرفت شغلی و افزایش اختیار تصمیم‌ گیری اجرایی شد که عملکرد پژوهشگران را ارتقاء داد.

نمونه 5. شرکت فناوری اطلاعات

• چالش اولیه:در سازمان نرخ ترک خدمت بالا بود و دلایل آن به‌ طور دقیق در دسترس نبود. تیم منابع انسانی به دنبال داده‌های عینی بود.
• نقش تست: MSQ  در سطح سازمان اجرا شد و نشان داد کارکنان از استقلال در کار، شناسایی عملکرد و فرصت‌های رشد نارضایتی دارند.
• دستاورد یا راه‌حل نهایی: بر اساس داده‌ ها، باز طراحی شرح شغل، ایجاد مسیرهای پیشرفت و برنامه‌ های توانمند سازی اجرا شد و نرخ ماندگاری کارکنان بهبود یافت.

نمونه 6. کوچ شغلی حرفه ‌ای

• چالش اولیه: مراجعانی که میان علاقه به شغل و نارضایتی از آن درگیر بودند و در تصمیم ‌گیری برای ادامه مسیر شغلی دچار تردید بودند.
• نقش تست: کوچ از طریق MSQ توانست رضایت درونی و بیرونی مراجعان را تفکیک کرده و ریشه نارضایتی را به‌ درستی شناسایی کند.
• دستاورد یا راه‌ حل نهایی: با درک دقیق ‌تر، فرآیند تصمیم ‌گیری شغلی هدفمند تر شد و مراجعان توانستند انتخاب‌ هایی متناسب با نیازها و اولویت‌ های خود انجام دهند.

گزارش نهایی چگونه خواهد بود؟

گزارش پیشرفته ای سنج، تحلیلی جامع و چندلایه از نتایج حاصل از آزمون رضایت شغلی مینه سوتا را ارائه می‌دهد. این تحلیل توسط سامانه هوشمند ای‌سنج به ‌صورت اختصاصی تولید شده و با هدف تسهیل تصمیم ‌گیری سازمانی و بهبود عملکرد فردی طراحی شده است. گزارش پیشرفته شامل بخش‌های زیر است:

• ارائه نمرات شما در یک نگاه
• ارائه تفسیر مجزا برای هر مولفه
• ارائه نکاتی در مورد شرایط فیزیکی
• ارائه راهکارها و پیشنهادات
• ارائه نکاتی در مورد رضایت شغلی کم و رضایت شغلی زیاد

چه شرایطی برای اجرای این تست نیاز است؟

شرایط اجرای تست در محیط سازمانی

شرایط اجرا

• فضای آزمون باید آرام، رسمی و فاقد مزاحمت ‌های محیطی باشد.
• زمان اجرا در ساعات غیرپیک کاری تنظیم شود تا تمرکز فرد حفظ شود.
• تضمین محرمانگی پاسخ‌ها پیش از آزمون به ‌صورت کتبی یا شفاهی اعلام شود.
• دستورالعمل اجرا به‌ صورت یکنواخت برای همه شرکت‌ کنندگان ارائه گردد.
• آزمودنی باید با رضایت آگاهانه  در آزمون شرکت کند.

الزامات ویژه

• هماهنگی قبلی با واحد منابع انسانی برای مدیریت زمان و ساختار اجرایی
• حفظ استقلال پاسخ ‌دهی و پرهیز از نظارت مستقیم مدیر یا ناظر ارشد
• استفاده از نسخه ‌های معتبر و هنجاری ‌شده متناسب با بستر شغلی
• تهیه گزارش ‌های تفسیر با لحن حرفه‌ ای و کاربردی برای مدیران تصمیم‌ گیرنده

نکات حساسیت‌زا

• ممکن است کارکنان به‌ دلایل شغلی، پاسخ‌های اجتماعی‌ پسند بدهند.
• تفسیر بدون شناخت از بافت سازمانی می‌تواند منجر به استنباط ‌های نادرست شود.
• در صورت عدم اعتماد به رازداری، پاسخ ‌دهی مخدوش خواهد شد.

شرایط اجرای تست در کلینیک روان‌شناسی

شرایط اجرا

• محیط آرام، امن و غیر دلهره ‌آور فراهم شود تا پاسخ‌ دهی تحت فشار نباشد.
• زمان اجرای تست متناسب با وضعیت هیجانی و توجه مراجع تنظیم گردد.
• توضیح دقیق درباره هدف آزمون و نحوه استفاده از نتایج داده شود.
• اطمینان از توانایی شناختی مراجع برای درک سؤالات آزمون لازم است.
• حضور روان ‌شناس ناظر جهت پاسخ به ابهامات احتمالی در حین آزمون الزامی است.

الزامات ویژه

• استفاده از آزمون‌های هنجاری ‌شده برای جمعیت بالینی و بر حسب نوع اختلال یا هدف
• امکان ترکیب آزمون با مصاحبه بالینی برای افزایش دقت تشخیص
• توجه به سوابق دارویی یا روان ‌پزشکی که ممکن است در نتایج مداخله کند

نکات حساسیت ‌زا

• برخی آزمون‌ها می ‌توانند پاسخ‌های دفاعی یا انکاری برانگیزند.
• اجرای تست در جلسات اولیه باید با احتیاط انجام شود تا رابطه درمانی آسیب نبیند.
• تفسیر بدون هم‌سنجی با سایر داده‌های بالینی ممکن است گمراه‌ کننده باشد.

شرایط اجرای تست در مدرسه یا مرکز آموزشی

شرایط اجرا

• اجرای گروهی در فضای آرام و منظم با حضور ناظر روان ‌شناس یا مشاور صورت گیرد.
• زبان و سطح دشواری آزمون متناسب با سن و سطح تحصیلی آزمودنی باشد.
• آزمودنی‌ها پیش از شروع، از هدف و محرمانگی پاسخ‌ها مطلع شوند.
• توصیه می‌شود تست در ساعات اولیه روز که تمرکز بالاتر است اجرا شود.
• ارائه دستورالعمل شفاف، ساده و تکرار نکات کلیدی برای درک کامل آزمودنی‌ها ضروری است.

الزامات ویژه

• کسب رضایت والدین برای دانش‌آموزان زیر 18 سال پیش از اجرا در صورتی که تست روی دانش آموزان اجرا می شود.
• استفاده از فرم‌های سنی استاندارد و هنجار ‌شده متناسب گروه سنی
• پایش علائم ناراحتی یا خستگی آزمون دهنده در حین اجرای آزمون

نکات حساسیت ‌زا

• ممکن است آزمون دهنده پاسخ‌هایی بدهند که «مطلوب معلم یا همکاران» تلقی شود.
• برخی آیتم‌ها ممکن است در فرهنگ مدرسه یا خانواده حساسیت ‌زا باشند.
• تفسیر نتایج باید با درک تفاوت‌های فردی و فرهنگی در عملکرد تحصیلی همراه باشد.

منابع و مراجع 

• Cook, J. D., Hepworth, S. J., Wall, T. D., & Warr, P. B. (1981). The experience of work: A compendium and review of 249 measures and their use. London: Academic Press.
• Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of work adjustment. Minneapolis: University of Minnesota Press.
• Fields, D. L. (2002). Taking the measure of work: A guide to validated scales for organizational research and diagnosis. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
• Judge, T. A., Locke, E. A., Durham, C. C., & Kluger, A. N. (1998). Dispositional effects on job and life satisfaction: The role of core evaluations. Journal of Applied Psychology, 83(1), 17–34. https://doi.org/10.1037/0021-9010.83.1.17
• Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
• Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minneapolis: University of Minnesota, Industrial Relations Center.