تست فرسودگی شغلی گلدارد (GBI) - ویژه روانشناسان
پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد (GBI) ابزاری خودسنجی است که برای سنجش میزان فرسودگی هیجانی و فشار شغلی، به‌ویژه در مشاغل یاری‌گر طراحی شده است.
تعداد انجام
0
تعداد نظرات
0
تعداد سوالات
40
سوال
رده سنی
18 سال به بالا
امتیاز
0 از 10
زمان تقریبی
15 دقیقه
چه چیزهایی را می سنجد
1
فرسودگی شغلی
(job burnout)
(job burnout)
فرسودگی شغلی یک وضعیت روانی مزمن ناشی از فشارهای طولانی‌مدت شغلی است که با سه مؤلفه اصلی شناخته می‌شود: خستگی هیجانی، کاهش احساس موفقیت فردی و نگرش منفی یا بی‌تفاوتی نسبت به کار. این پدیده اغلب در مشاغل انسانی مانند روانشناسی، آموزش، پزشکی و خدمات اجتماعی دیده می‌شود. فرسودگی شغلی می‌تواند بر سلامت روان، کیفیت عملکرد و رضایت شغلی تأثیر منفی بگذارد و در صورت عدم مداخله، به مشکلات جدی‌تری مانند افسردگی یا ترک شغل منجر شود.
توضیحات تکمیلی
پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد (Geldard Burnout Inventory) یک ابزار روان سنجی ساختار یافته است که با هدف سنجش میزان خستگی هیجانی، فشار محیط کار و استهلاک روانی در افراد، به ویژه مشاوران و روانشناسان، طراحی شده است.
معرفی تست
تاریخچه
پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد (Geldard Burnout Inventory) در سال 1989 توسط دیوید گلدارد، روانشناس بالینی و مشاور با تجربه در زمینه روان درمانی و آموزش مشاوران، طراحی شد. این ابزار در ابتدا برای استفاده در مراکز مشاوره استرالیا توسعه یافت و بر پایه تجربیات بالینی گلدارد با مشاوران حرفه ای طراحی شده است. با این حال، مستندات رسمی مربوط به دانشگاه یا نهاد حامی اولیه تست در منابع علمی معتبر منتشر نشده است.
از زمان معرفی اولیه، این پرسشنامه در قالب نسخه 40 سؤالی باقی مانده و در متون علمی، اطلاعاتی درباره ویرایش های رسمی یا نسخه های استاندارد کوتاه تر آن یافت نشده است. با این حال، در برخی منابع فارسی زبان، نسخه های کوتاه سازی شده با عنوان "فرم 20 سؤالی بر پایه GBI" مشاهده شده که اغلب به منظور تسهیل استفاده در موقعیت های سازمانی و پژوهشی توسعه یافته اند.
هدف
هدف اصلی طراحی این پرسشنامه، سنجش میزان فرسودگی شغلی به‌ویژه در میان مشاوران، روانشناسان و متخصصان کمک‌رسان بوده است؛ افرادی که به‌واسطه مواجهه مکرر با مسائل روانی دیگران در معرض استهلاک هیجانی، خستگی روانی و کاهش بهره‌وری قرار دارند. این ابزار تلاش می‌کند با شناسایی زودهنگام نشانه‌های فرسودگی، زمینه مداخلات پیشگیرانه و ارتقاء سلامت شغلی در مشاغل یاری‌گر را فراهم کند.
ساختار آزمون
تعداد سؤال ها و زمان اجرا
پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد (GBI) شامل 40 آیتم است؛ زمان متوسط اجرای آزمون حدود 10 دقیقه برآورد شده است.
مقیاس‌ها و زیرمقیاس‌ها
ساختار اصلی آزمون گلدارد در منابع رسمی به صورت تک عاملی تعریف شده و شامل چند زیرمقیاس مستقل نیست. با این حال، در برخی نسخه های غیررسمی یا مطالعات تطبیقی، آیتم ها به صورت مفهومی در سه بعد زیر گروه بندی شده اند (بدون پشتوانه رسمی روان‌سنجی از سوی طراح اصلی):
- خستگی هیجانی (Emotional Exhaustion)؛ سنجش احساس تهی‌شدگی عاطفی و تخلیه روانی ناشی از مواجهه مداوم با فشار کاری.
- فشار محیط کار (Workplace Pressure)؛ ارزیابی ادراک فرد از محیط کاری استرس‌زا، روابط بین‌فردی دشوار یا انتظارات غیرواقعی.
- حجم کار (Workload)؛ بررسی میزان وظایف شغلی و احساس ناکافی بودن زمان یا منابع برای انجام آن‌ها.
شایان ذکر است که این ابعاد در ادبیات فارسی و برخی مطالعات محلی گزارش شده‌اند اما به عنوان ساختار رسمی آزمون گلدارد تأیید نشده‌اند.
روش نمره گذاری
تمامی آیتم های GBI بر اساس طیف لیکرت 7 درجه‌ای از «کاملاً مخالفم» تا «کاملاً موافقم» نمره گذاری می‌شوند (نمره 1 تا 7). برخی سؤالات دارای نمره‌دهی معکوس هستند. نمره کل با جمع تمام نمرات آیتم ها محاسبه می شود و در دامنه 40 تا 280 قرار می‌گیرد؛ نمرات بالاتر نشان دهنده فرسودگی شغلی شدیدتر هستند.
نمونه سؤال
نمونه ای از آیتم آزمون گلدارد:
سؤال 1: " نگرش مثبت به مشاوره دارم و فکر می کنم که کار واقعاً با ارزشی است."
نوع پاسخ دهی: مقیاس لیکرت 7 درجه ای (از «کاملاً مخالفم» تا «کاملاً موافقم»).
کاربرد تست
کاربرد تست برای مراکز و مؤسسات
کلینیک ها و مراکز روانشناسی
- غربال گری اولیه برای شناسایی مراجعان با نشانه های فرسودگی شغلی مزمن، به ویژه در مشاغل یاری گر.
- پایش پیشرفت درمان در مداخلات روان درمانی مرتبط با خستگی شغلی و هیجانی.
- فراهم سازی داده های کمی برای تشخیص افتراقی میان افسردگی، استرس مزمن و فرسودگی شغلی.
سازمان ها و شرکت ها
- ارزیابی سلامت روان کارکنان در برنامه های مدیریت منابع انسانی و ارتقاء بهره وری.
- شناسایی واحدهای پرفشار و افراد در معرض فرسودگی جهت طراحی مداخلات پیشگیرانه سازمانی.
- سنجش اثربخشی مداخلات سازمانی مانند کاهش ساعات کار، ارتقاء ارتباطات بین فردی و برنامه‌های رفاهی.
مدارس و مراکز آموزشی (ویژه کارکنان مشاوره‌ای یا آموزشی)
- ارزیابی فرسودگی در میان مشاوران تحصیلی، مربیان پرورشی و کادر آموزشی در معرض استرس شغلی مزمن.
- پشتیبانی از برنامه های مداخله ای در مدارس برای کاهش فرسودگی هیجانی در تیم مشاوره.
- استفاده در طرح های پژوهشی مرتبط با فرسودگی شغلی در محیط های آموزشی و دانشگاهی.
کاربرد تست برای متخصصان فردی
روانشناسان بالینی و سلامت
- استفاده به عنوان ابزار سنجش وضعیت فعلی فرسودگی شغلی مراجع، به ویژه در مشاغل درمانگر.
- کمک به تدوین پروتکل درمان فردی برای بهبود انرژی روانی و کاهش تخلیه هیجانی.
- استفاده در ارزیابی چند بعدی اختلالات خلقی و استرس‌های شغلی.
مشاوران شغلی و تحصیلی
- تحلیل وضعیت فرسودگی در افراد دچار بی انگیزگی شغلی یا تعارض نقش.
- تسهیل تصمیم گیری شغلی در مراحل تغییر شغل یا انتخاب مسیر شغلی پایدارتر.
- ارزیابی تعادل کار-زندگی در مراجعه کنندگانی که از نارضایتی یا استهلاک شغلی شکایت دارند.
کوچ های فردی و سازمانی
- استفاده در جلسات کوچینگ برای شناسایی نقاط بحران روانی مرتبط با کار.
- طراحی برنامه های بازتوانی روانی برای مدیران، رهبران و کارکنان مستعد استهلاک روانی.
- پشتیبانی از فرآیندهای بازآرایی نقش شغلی، توسعه مسیر شغلی و بهبود رضایت شغلی.
تست های مکمل
تست رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ)
- موارد سنجش: میزان رضایت فرد از جنبه های مختلف شغل خود مانند ماهیت کار، فرصت های رشد، سرپرستی و امنیت شغلی.
- دلیل مکمل بودن: فرسودگی شغلی اغلب با نارضایتی شغلی همپوشانی دارد. استفاده همزمان از GBI و MSQ امکان تحلیل رابطه بین خستگی شغلی و سطح رضایت شغلی را فراهم می سازد و به تشخیص دقیق تر عوامل زمینه ساز فرسودگی کمک می کند.
تست سبک های مقابله با استرس (Coping Styles Inventory)
- موارد سنجش: راهبردهای مقابله ای فرد در مواجهه با فشارهای روانی (راهبردهای مسأله محور، هیجان محور، اجتنابی و حمایت جویانه).
- دلیل مکمل بودن: فرسودگی شغلی پیامد مستقیم استرس مزمن است. ارزیابی همزمان سبک های مقابله ای و شدت فرسودگی می تواند به تدوین مداخلات روان شناختی مؤثرتر برای حفظ سلامت روان کارکنان کمک کند.
تست شخصیت شناسی نئو (NEO-FFI)
- موارد سنجش: پنج عامل اصلی شخصیت (روان رنجوری، برون گرایی، گشودگی، توافق پذیری و وظیفه شناسی).
- دلیل مکمل بودن: برخی صفات شخصیتی مانند روان رنجوری بالا یا وظیفه شناسی افراطی با احتمال بیشتر فرسودگی شغلی مرتبط هستند. تحلیل همزمان GBI و NEO امکان بررسی تفاوت های فردی در آسیب‌پذیری نسبت به فرسودگی را فراهم می‌آورد.
تست افسردگی بک (BDI-II)
- موارد سنجش: شدت علائم افسردگی در سه حوزه شناختی، هیجانی و جسمانی.
- دلیل مکمل بودن: فرسودگی شغلی در موارد پیشرفته می تواند با علائم افسردگی هم پوشانی یابد. استفاده همزمان از BDI-II و GBI به تشخیص افتراقی بین فرسودگی و اختلال افسردگی کمک می‌کند.
تست سلامت روان عمومی (GHQ-28)
- موارد سنجش: چهار بُعد سلامت روان شامل نشانه های جسمانی، اضطراب و بی‌خوابی، کارکرد اجتماعی و افسردگی.
- دلیل مکمل بودن: فرسودگی شغلی تأثیر مستقیمی بر سلامت روان دارد. ترکیب نتایج GHQ با GBI به درک جامع تری از پیامد های روانی استهلاک شغلی منجر می شود.
تست طرحواره‌های ناسازگار یانگ (YSQ)
- موارد سنجش: الگوهای پایدار و ناسازگار شناختی – هیجانی که در دوران کودکی شکل گرفته‌اند و بر تفسیر فرد از تجربیات تأثیر می‌گذارند.
- دلیل مکمل بودن: طرحواره‌هایی مانند ایثار، معیارهای سخت گیرانه یا شکست می توانند زمینه ساز فرسودگی مزمن شوند. تحلیل ترکیبی YSQ و GBI به کشف ریشه‌های عمیق روان شناختی فرسودگی کمک می کند.
تست دیسک (DISC Personality Assessment)
- موارد سنجش: چهار سبک رفتاری غالب (غلبه، تأثیرگذاری، ثبات، وظیفه مداری) در تعاملات فردی و شغلی.
- دلیل مکمل بودن: شناخت سبک رفتاری افراد در محیط کار به پیش بینی زمینه های فشار شغلی کمک می کند. استفاده همزمان از DISC و GBI می تواند در طراحی محیط های کاری بهینه برای کاهش فرسودگی مؤثر باشد.
تست هوش هیجانی بار-آن (EQ-i)
- موارد سنجش: توانایی فرد در شناخت، تنظیم و بهره برداری از هیجانات خود و دیگران.
- دلیل مکمل بودن: افراد با هوش هیجانی پایین بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی هستند. ترکیب GBI با EQ-i به مداخلات مبتنی بر ارتقاء هوش هیجانی برای پیشگیری از استهلاک کمک می کند.
با انجام این تست چه چیزی به دست می آورم؟
توضیحات اولیه
در این بخش با نمونه های واقعی، نشان می دهیم که تست چگونه در موقعیت های مختلف استفاده می شود، چه چالش هایی پیش از اجرای تست وجود دارد و چه دستاورد های احتمالی پس از انجام تست حاصل می شود.
نمونه 1. کلینیک روانشناسی
- چالش اولیه: یک روانشناس بالینی با مراجعه کننده ای مواجه شد که از خستگی شدید، بی‌علاقگی شغلی و بی‌انگیزگی رنج می برد، اما خود فرد این نشانه ها را طبیعی تلقی می کرد و دلیلی برای نگرانی نمی دید.
- نقش تست: اجرای پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد، میزان خستگی هیجانی، فشار محیط کار و نشانه های استهلاک شغلی را به صورت عددی مشخص کرد. نمره بالا در ابعاد مختلف، وجود فرسودگی شدید را تأیید کرد.
- دستاورد نهایی: با تأیید ساختاریافته مشکل، روان شناس توانست برنامه درمانی مبتنی بر تنظیم تعادل هیجانی، کاهش تماس شغلی استرس زا و بازسازی انگیزه تدوین کند که در چند هفته اثر درمانی مشهودی ایجاد کرد.
نمونه 2. روان شناس فردی با مشاوران تازه کار
- چالش اولیه: روان شناسی که با مشاوران جوان همکاری می‌کرد، متوجه افت کیفی مشاوره در برخی از آن‌ها شد. علیرغم شایستگی علمی، این افراد به‌تدریج انگیزه و دقت را از دست داده بودند.
- نقش تست: تست به‌عنوان ابزاری تشخیصی به روان شناس امکان داد تا سطح فرسودگی در هر مشاور را به صورت عددی بررسی کند. نتایج نشان داد که برخی از آن‌ها در آستانه فرسودگی شغلی هستند.
- دستاورد نهایی: برنامه منتورینگ و پشتیبانی روانی برای این افراد طراحی شد. در ارزیابی سه ماهه، افزایش انرژی هیجانی و بهبود کیفیت تعامل مشاوره ای به طور معنادار مشاهده شد.
نمونه 3. دبیرستان دخترانه
- چالش اولیه: مشاور مدرسه با افت ناگهانی در عملکرد یکی از همکاران و افزایش غیبت های او مواجه شد. بررسی های اولیه علتی ظاهری نشان نمی‌داد و فرد نیز دلیل خاصی بیان نمی‌کرد.
- نقش تست: اجرای GBI نشان داد که سطح خستگی هیجانی و فشار تعامل مکرر با دانش‌آموزان به‌طرز نگران‌کننده‌ای بالا رفته است و نشانه‌های فرسودگی پنهان شده‌اند.
- دستاورد نهایی: با تکیه بر نتایج تست، تغییراتی در ساعات تماس مستقیم و وظایف اجرایی ایجاد شد و فرد به تدریج به سطح عملکرد طبیعی و پایدار بازگشت.
نمونه 4. مرکز استعدادسنجی دانشگاهی
- چالش اولیه: مدیر مرکز استعدادسنجی از کاهش انگیزه در تیم مشاوران شکایت داشت، اما هیچ نشانه مشخصی از نارضایتی یا تعارض بیرونی وجود نداشت.
- نقش تست: تست به‌عنوان ابزار استاندارد، فرسودگی بالا را در سطوح فشار نقش و نبود بازخورد شناسایی کرد. نتایج نشان داد که این احساس به‌صورت خاموش اما گسترده در بین اعضا رواج یافته است.
- دستاورد نهایی: با طراحی کارگاه‌های احیای حرفه‌ای، کاهش انتظارات اداری زائد و بهبود کیفیت ارتباطات درون‌سازمانی، شاخص‌های فرسودگی به شکل معناداری کاهش یافت.
نمونه 5. شرکت خدمات مشتریان
- چالش اولیه: در یک شرکت بزرگ، نرخ ترک شغل در تیم خدمات مشتریان به‌طرز غیرعادی افزایش یافته بود، در حالی که هیچ‌گونه گزارش رسمی از نارضایتی ثبت نشده بود.
- نقش تست: اجرای GBI در کل تیم، فرسودگی روانی بالا به ویژه در بعد تعاملات هیجانی مستمر را آشکار کرد. این موضوع پیش تر توسط مدیران به درستی درک نشده بود.
- دستاورد نهایی: تغییر در زمان بندی کاری، برگزاری جلسات تخلیه هیجانی و استفاده از حمایت روان شناختی ساختارمند، موجب کاهش نرخ ترک شغل طی شش ماه آینده شد.
نمونه 6. کوچینگ شغلی
- چالش اولیه: یک کوچ سازمانی متوجه کاهش تمرکز، تصمیم گیری‌های ناپایدار و بی انگیزگی پنهان در میان روانشناس سازمان شده بود، اما علت مشخصی برای آن‌ها قابل شناسایی نبود.
- نقش تست: تست گلدارد به طور دقیق ابعاد تحلیل هیجانی و استهلاک ذهنی را در روانشناس سنجید و فرسودگی ناشی از تعارض نقش و مسئولیت‌های مزمن را روشن کرد.
- دستاورد نهایی: بر اساس یافته ها، جلسات کوچینگ با تمرکز بر احیای انرژی هیجانی، بازتعریف اولویت های شغلی و بهبود تعادل کار-زندگی بازطراحی شد و رضایت شغلی افزایش یافت.
خروجی تست چگونه خواهد بود؟
تفسیر اختصاصی و پیشرفته این تست در ای سنج شامل موارد زیر است:
- ارائه نمره کل؛ نمره کلی شما و میزان فرسودگی شغلی به صورت کلی و تفصیلی ارائه می شود.
- ارائه راهکارها و پیشنهادات؛ به منظور درک بهتر فرسودگی شغلی و کاهش آن، راهکارهایی ارائه می شود.
- معرفی فیلم و کتاب؛ در راستای بهبود وضعیت فرسودگی شغلی، فیلم و کتاب هایی معرفی می شود.
شرایط انجام تست چگونه است؟
شرایط اجرای تست در محیط سازمانی
شرایط اجرا
- فراهم بودن فضای خصوصی برای پاسخ دهی بدون نظارت مستقیم مدیران یا همکاران.
- معرفی تست به عنوان ابزار توسعه فردی، نه ابزار ارزیابی رسمی عملکرد.
- اختصاص زمان مشخص در ساعات کاری (حدود 10 دقیقه بدون وقفه).
- تضمین محرمانگی پاسخ ها برای جلب اعتماد کارکنان.
- اجتناب از اجرای تست در دوره های بحرانی (تعدیل نیرو، بحران مالی، تنش داخلی).
الزامات ویژه سازمان
- اطلاع رسانی شفاف در مورد هدف تست و استفاده از نتایج.
- وجود یک روانشناس یا کارشناس منابع انسانی آموزش دیده برای تحلیل نتایج.
- ثبت و نگهداری امن داده ها در چارچوب سیاست حفظ حریم شخصی.
- تحلیل گروهی نتایج صرفاً در صورت ناشناس بودن داده‌ها.
نکات حساسیت زا
- ترس کارکنان از استفاده مدیریتی از نتایج.
- مقاومت ضمنی در برابر پاسخ‌دهی صادقانه.
- سوگیری نقش یا تطابق پاسخ‌ها با انتظارات شغلی.
شرایط اجرای تست در کلینیک روانشناسی
شرایط اجرا
- استفاده از محیط آرام، بدون محرک‌های مزاحم بیرونی.
- توضیح دقیق هدف تست پیش از اجرا برای کاهش مقاومت دفاعی مراجع.
- زمان‌بندی مناسب (ترجیحاً جلسه دوم یا سوم درمانی).
- تطبیق زبانی و فرهنگی سؤالات در صورت نیاز.
- مراقبت از وضعیت هیجانی مراجع در صورت مشاهده علائم شدید فرسودگی.
الزامات ویژه
- تفسیر نتایج صرفاً توسط روانشناس متخصص یا روان‌درمانگر.
- استفاده از آزمون به‌عنوان بخشی از ارزیابی چندمنبعی، نه ابزار مستقل تشخیص.
- در نظر گرفتن تفاوت‌های فردی در سبک پاسخ‌دهی.
نکات حساسیت زا
- تمایل به پاسخ‌دهی افراطی یا انکاری در مراجعان با سبک مقابله اجتنابی.
- خطای همپوشانی با اختلالات خلقی یا اضطرابی.
شرایط اجرای تست در مدارس یا مراکز آموزشی (ویژه کارکنان)
شرایط اجرا
- اطلاع قبلی به کارکنان درباره اهداف غیرارزشیابانه آزمون.
- زمان‌بندی مناسب خارج از ساعات درسی فشرده یا جلسات امتحانی.
- اجرای داوطلبانه همراه با حق انصراف بدون پیامد.
- همراهی با حمایت روانی در صورت نیاز.
- اجتناب از اجرای گروهی در حضور مدیر یا همکاران.
الزامات ویژه
- نظارت متخصص روانشناس مدرسه یا مشاور معتمد در فرایند تفسیر.
- ثبت نتایج به صورت فردی و محرمانه، بدون به‌اشتراک‌گذاری با مدیریت آموزشی بدون رضایت.
- استفاده صرفاً برای ارتقاء سلامت روان کارکنان، نه رتبه‌بندی عملکرد.
نکات حساسیت زا
- نگرانی از استفاده نتایج در تصمیمات مدیریتی آینده.
- پاسخ‌دهی محافظه‌کارانه به دلیل موقعیت شغلی یا روابط قدرت.
منابع و مراجع
- Bartram, D. (2005). The great eight competencies: A criterion-centric approach to validation. Journal of Applied Psychology, 90(6), 1185–1203. https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.6.1185
- Coalition for Psychology in Schools and Education (CPSE), American Psychological Association. (n.d.). Psychology’s role in addressing the needs of today’s teachers. Retrieved from https://www.apa.org/ed/schools/teaching-learning/coalition
- Geldard, D. (1989). Basic personal counselling: A training manual for counsellors (2nd ed.). Prentice Hall.
- Groth-Marnat, G. (2009). Handbook of psychological assessment (5th ed.). John Wiley & Sons.
- International Test Commission. (2005). International guidelines on computer-based and internet-delivered testing. https://www.intestcom.org/files/guideline_test_use.pdf
- Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: Recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103–111. https://doi.org/10.1002/wps.20311
- Shirom, A. (2003). Job-related burnout: A review. In J. C. Quick & L. E. Tetrick (Eds.), Handbook of occupational health psychology (pp. 245–264). American Psychological Association.
- Standards for Educational and Psychological Testing. (2020). Washington, DC: American Educational Research Association, American Psychological Association, & National Council on Measurement in Education.
اعتبار آزمون
مشخصات روان سنجی ابزار
روایی و پایایی از مهم ترین ویژگی های یک ابزار روان سنجی معتبر هستند؛ روایی نشان می‌دهد که یک تست تا چه حد واقعاً آن چیزی را می سنجد که قصد سنجش آن را دارد (مثلاً فرسودگی شغلی، نه صرفاً افسردگی یا استرس) بدون روایی، نتایج آزمون گمراه کننده خواهند بو؛ پایایی نیز به میزان ثبات و قابلیت اعتماد آزمون در سنجش یک ویژگی اشاره دارد؛ یعنی اگر آزمون را در شرایط مشابه تکرار کنیم، نتایج باید مشابه باشند.
مشخصات عمومی ابزار (Test Specifications)
گروه سنی هدف
گروه هدف این آزمون افراد بزرگسال شاغل به ویژه در مشاغل یاری گر مانند روانشناسان، مشاوران، معلمان، پزشکان و مددکاران اجتماعی هستند. محدودیت سنی دقیق در منابع اولیه ذکر نشده، اما آزمون برای افراد بالای 18 سال با تجربه شغلی حداقل چند ماهه مناسب است.
نوع آزمون
آزمون گلدارد یک ابزار خود گزارشی (Self-report) است، بدین معنا که پاسخ دهنده بر اساس تجربه شخصی خود به هر آیتم پاسخ می دهد. این ویژگی آن را به ابزاری مناسب برای ارزیابی تجربی فرسودگی از دیدگاه فردی تبدیل کرده است.
تعداد آیتم ها و ساختار نمره گذاری
نسخه اصلی آزمون شامل 40 آیتم است که بر اساس مقیاس لیکرت 7 درجه ای (از 1 = کاملاً مخالف تا 7 = کاملاً موافق) نمره گذاری می‌شود.
برخی آیتم ها دارای نمره گذاری معکوس هستند. نمره کل در بازه 40 تا 280 قرار دارد و سطوح مختلف فرسودگی را نشان می دهد.
مدت زمان تقریبی اجرا
زمان مورد نیاز برای اجرای آزمون حدود 7 تا 10 دقیقه است، که بستگی به سرعت پاسخ دهی فرد دارد. زمان کوتاه اجرا، آن را به ابزاری مناسب برای استفاده بالینی و سازمانی تبدیل می‌کند.
روش اجرا
آزمون گلدارد قابلیت اجرا به صورت کاغذی-مدادی و همچنین آنلاین را دارد. در بسیاری از مراکز، از نسخه آنلاین به دلیل سهولت تحلیل داده‌ها استفاده می شود؛ همچنین، نسخه چاپی برای محیط های فاقد زیرساخت دیجیتال قابل استفاده است.
زبان اصلی ابزار و وضعیت ترجمه
زبان اصلی آزمون انگلیسی (استرالیایی) است، و توسط دیوید گلدارد طراحی شده است. ترجمه فارسی این آزمون در برخی مراکز روان‌سنجی و پژوهش‌های داخلی انجام شده و از روایی محتوایی و پایایی قابل قبولی برخوردار است.
معرفی سازه نظری (Theoretical Foundation)
تعریف دقیق سازه
فرسودگی شغلی (Job Burnout) یک وضعیت روانی مزمن و پیچیده است که در نتیجه قرارگیری طولانی مدت در موقعیت های شغلی استرس زا به وجود می‌آید. این سازه با سه مؤلفه اصلی تعریف می‌شود:
- خستگی هیجان؛ احساس تهی شدگی روانی ناشی از فشار کاری.
- شخصی سازی یا بی احساسی نسبت به دیگران: فاصله گرفتن عاطفی از مراجعان یا همکاران.
- کاهش کارایی فردی احساس ناکارآمدی یا بی ثمری در شغل.
در مدل گلدارد، تمرکز بیشتر بر مؤلفه های خستگی هیجانی، فشار محیط کار و پیامدهای روانی آن در مشاغل یاری گر (مانند مشاوره و روان درمانی) قرار دارد.
نظریه یا مدل مفهومی پشت ابزار
پرسشنامه گلدارد مبتنی بر دیدگاه های پدیدارشناختی و بالینی در روان درمانی مشاوران طراحی شده است. دیوید گلدارد، با تکیه بر تجارب مشاوره‌ای خود، فرسودگی را پدیده ای تجربی و درون فردی دانست که با تحلیل هیجانی، احساس خستگی درونی و افت معنای شغلی همراه است.
مدل مفهومی ضمنی این ابزار، به جای مدل‌های چندبعدی کلاسیک (مانند مدل ماسلاک)، به ارزیابی ادراک فردی از فشار، خستگی و استهلاک روانی در بافت حرفه ای خاص می پردازد.
جایگاه سازه در روان شناسی علمی یا بالینی
فرسودگی شغلی به عنوان یک سازه مهم در روان شناسی سلامت شغلی (Occupational Health Psychology) و روان شناسی بالینی جایگاه مهمی دارد. پژوهش های فراوان آن را به سلامت روان، کیفیت خدمات، تعهد سازمانی و حتی بیماری های جسمانی مرتبط می دانند.
سازمان جهانی بهداشت (WHO) نیز در طبقه بندی ICD-11 فرسودگی شغلی را به عنوان یک سندرم شغلی تعریف کرده است (نه اختلال بالینی)، که نیازمند ارزیابی تخصصی و مداخله حرفه ای است.
سوابق پژوهشی ابزار (Research Background)
تاریخچه توسعه ابزار و نام طراحان اصلی
پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد توسط دیوید گلدارد (David Geldard)، روان درمانگر استرالیایی و مدرس مشاوره، در اواخر دهه 1980 طراحی شد. هدف وی از طراحی این ابزار، ارزیابی فرسودگی در مشاوران حرفه ای بود که به طور مداوم در معرض فشارهای هیجانی ناشی از تعامل با مراجعان قرار دارند. ابزار در ابتدا به صورت بالینی و در دوره های آموزش مشاوران استفاده شد.
آزمون‌های مرتبط یا نسخه‌های دیگر ابزار
گرچه پرسشنامه گلدارد ساختار متفاوتی از تست های معروف مانند پرسشنامه فرسودگی ماسلش (MBI) دارد، از نظر محتوایی در گروه ابزارهای سنجش فرسودگی هیجانی طبقه بندی می شود.
در برخی منابع دانشگاهی ایران، نسخه های کوتاه سازی‌شده 20 سؤالی بر مبنای GBI طراحی شده اند، اما این نسخه ها غیراستاندارد و بدون تأیید طراح اصلی هستند و بیشتر برای پژوهش‌های کاربردی داخلی به کار رفته اند.
کشور / دانشگاه توسعه دهنده
تست گلدارد در استرالیا توسعه یافته و با رویکردی عملی برای آموزش مشاوران طراحی شده است. اگرچه نام دانشگاه خاصی در اسناد رسمی ذکر نشده، ولی کتاب اصلی گلدارد در مؤسسات آموزشی روانشناسی استرالیا به‌عنوان متن درسی پذیرفته شده است.
مطالعات معتبر داخلی یا خارجی انجام‌شده روی ابزار
مطالعات ساخت یافته و منتشر شده در ژورنال های بین‌المللی درباره GBI بسیار محدودند. با این حال، در ایران چندین مطالعه داخلی به بررسی روایی و پایایی این ابزار پرداخته اند.
ترجمه ها و تطبیق فرهنگی
این آزمون تا به اکنون به زبان های مختلفی همچون فارسی ترجمه و استانداردسازی شده است.
وضعیت هنجاری در ایران
- هنجاریابی توسط خاکپور (1376).
انواع روایی (validity)
روایی صوری (Face Validity)
- در پژوهش زارعی (1379) و خاکپور (1376) تایید شده است.
روایی محتوایی (Content Validity)
- در پژوهش زارعی (1379) و خاکپور (1376) تایید شده است.
انواع پایایی (Reliability)
پایایی همسانی درونی (Internal Consistency Reliability)
- پژوهش زارعی(1379) در شهر قزوین روی نمونه ای متشکل از 109 نفر مشاور مدارس انجام گرفت. در این پژوهش ضریب اعتبار پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ 0.79 بدست آمده است.
- در پژوهش خاکپور(1376) نمونه ی مورد مطالعه 110 نفر درمانگر شهر تهران بوده است. در این پژوهش ضریب اعتبار پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ 0.86 محاسبه شده است.
- (خاکپور و بیرشک،1380)، ضریب آلفای کرونباخ تست فرسودگی شغلی را 0.86 گزارش کردند.
- عرفانی نیز در پژوهش خود ضریب پایایی 0.76 را برای این تست گزارش کرد
- پایایی به روش همسانی درونی،با استفاده از آلفای کرونباخ 0.82 در پژوهش (انیسی و همکاران،1392) گزارش شد.
- (اسدی،1377)، برای تعیین پایایی آزمون از روش همسانی درونی استفاده کرد و ضرایب حاصله دامنه 0.26 تا 0.61 داشت.
پایایی بازآزمایی (Test–Retest Reliability)
- (اسفندیاری،1380) با استفاده از روش بازآمایی پایایی این تست را 0.73 گزارش کرد.
- (عزیز نژاد و حسینی، 1383) ضریب پایایی از طریق بازآزمایی 0.86 محاسبه کرد.
خلاهای پژوهشی و محدودیت های علمی
- محدودیت های گزارش شده در مطالعات موجود؛ اکثر مطالعات داخلی به گزارش آلفای کرونباخ محدود شده اند و تحلیل های پیشرفته تری مانند تحلیل عاملی تأییدی کمتر استفاده شده است
- گروه های کمتر بررسی شده؛ بیشتر پژوهش‌ها بر مشاوران و درمانگران متمرکز بوده اند و گروه های شغلی پرریسک دیگر مانند پرستاران، معلمان و کارکنان منابع انسانی کمتر بررسی شده اند.
- محدودیت‌های فرهنگی و زبانی؛ نسخه های فارسی موجود اغلب ترجمه های غیررسمی هستند و تطبیق فرهنگی و زبانی آن ها به صورت نظام مند بررسی نشده است.
- کمبود شواهد آماری پیشرفته؛ تحلیل های روان سنجی مانند روایی واگرا، همگرا، آزمون نیکویی برازش مدل (Goodness-of-fit) و مدل سازی معادلات ساختاری اجرا نشده اند یا گزارش نشده اند.
- پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آینده؛ اجرای تحلیل عاملی تأییدی، اعتبارسنجی بین فرهنگی و بررسی حساسیت ابزار به مداخله های روان شناختی پیشنهاد شده است.
- سوالات بی پاسخ یا نا پژوهیده؛ مشخص نیست که آیا ساختار عاملی آزمون در گروه‌های شغلی متنوع یا فرهنگ‌های مختلف پایدار باقی می‌ماند و همچنین رابطه آن با متغیرهایی مانند تاب آوری، حمایت سازمانی یا تعارض نقش بررسی نشده است.
منابع و مراجع
- American Psychological Association (APA). (2020).Standards for Educational and Psychological Testing. Washington, DC: APA.
- Groth-Marnat, G. (2009).Handbook of Psychological Assessment (5th ed.). John Wiley & Sons.
- Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981).The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2(2), 99–113.
- International Test Commission (ITC). (2005).International Guidelines for Test Use and Internet-delivered Testing.
قیمت گذاری
تست‌های شخصیت‌شناسی ابزارهای ارزشمندی هستند که به افراد کمک می‌کنند تا درک بهتری از ویژگی‌های شخصیتی، رفتارها و الگوهای فکری خود به دست آورند.
کاربرد تست
در ادامه بر اساس منابع معتبر به ارائه چند کاربرد به صورت خلاصه برای تست فرسودگی شغلی گلدارد می پردازیم:
تست های مرتبط
چنانچه مایلید شرکت یا سازمان خود را سنجیده توسعه دهید و کاربران خود را در مسیر رشد فردی و گروهی قرار دهید می توانید از پلتفرم سازمانی ما استفاده کنید و خدمات آن را به کارمندان خود اختصاص دهید
سوالات متدوال
این تست دقیقا چه چیزی را می سنجد؟
GBI میزان فرسودگی شغلی را در افراد شاغل، به ویژه در مشاغل یاری‌گر، ارزیابی می کند. این آزمون ابعاد مختلفی از جمله خستگی هیجانی، فشار محیط کار و کاهش انگیزه شغلی را از طریق گزارش شخصی فرد اندازه گیری می نماید.
آیا تست اعتبار علمی دارد؟
بله، نسخه‌های داخلی GBI در پژوهش های متعدد از نظر پایایی (آلفای کرونباخ بین 0.76 تا 0.86) و روایی محتوایی و صوری مورد تأیید قرار گرفته‌اند. با این حال، پژوهش‌های پیشرفته تر مانند تحلیل عاملی تأییدی هنوز در مراحل توسعه قرار دارند.
این تست برای چه افرادی مناسب است؟
این آزمون برای متخصصان مشاوره، روانشناسی، پرستاری، آموزش و سایر مشاغل دارای تعامل انسانی بالا طراحی شده است. استفاده از آن برای سایر کارکنان شاغل در محیط‌های پرفشار نیز با تحلیل تطبیقی امکان‌پذیر است.
آیا می توان از این تست در مدارس و سازمان ها استفاده کرد؟
بله. GBI می‌تواند در سازمان‌ها برای شناسایی ریسک فرسودگی کارکنان، و در مدارس یا دانشگاه‌ها برای پایش سلامت هیجانی کارکنان آموزشی یا مشاوران به‌کار رود.
چگونه می شود به نتایج تست اعتماد کرد؟
اعتبار این تست بر پایه شاخص‌های علمی معتبر (مانند آلفای کرونباخ و بازآزمایی) تأیید شده است. با این حال، تفسیر حرفه ای توسط متخصص روانشناس ضروری است، چرا که عوامل زمینه ای و رفتاری می توانند بر پاسخ دهی اثرگذار باشند.
تفسیر نتایج این آزمون چگونه است؟
نمره نهایی حاصل از جمع امتیاز سؤالات، در چهار سطح از فرسودگی (کم تا بسیار بالا) طبقه بندی می شود. برای تحلیل دقیق تر، می‌توان از نمرات بخشی یا مقایسه با نُرم‌های شغلی استفاده کرد.
آیا نسخه های بومی یا بین المللی معتبری از این آزمون وجود دارد؟
نسخه اصلی این آزمون در استرالیا طراحی شده و در ایران نیز ترجمه و اجرا شده است. نسخه‌های فارسی موجود، بر اساس مطالعات میدانی در جمعیت ایرانی، تطبیق زبانی و مفهومی یافته‌اند، اما هنجاریابی سراسری رسمی هنوز انجام نشده است.
انجام این تست چقدر زمان می برد؟
آزمون شامل 40 سؤال با پاسخ‌دهی طیف لیکرتی است و میانگین زمان اجرا حدود 7 تا 10 دقیقه است. اجرای تست به صورت آنلاین یا کاغذی، بدون نیاز به تجهیزات خاص امکان پذیر است.