تست هالند با سنجش شش تیپ اصلی رغبت شغلی (RIASEC)، به افراد کمک می ‌کند تا زمینه ‌هایی را که با علایق، توانایی ‌ها و سبک شخصیتی ‌شان بیشترین همخوانی دارد، شناسایی کنند. این ابزار برای دانش ‌آموزان، دانشجویان و حتی بزرگسالانی که در مسیر انتخاب یا تغییر رشته و شغل هستند کاربرد دارد. با تحلیل نتایج تست، می ‌توان مسیرهای تحصیلی و شغلی متناسب با ویژگی ‌های فردی را پیشنهاد داد.

معرفی تست

تاریخچه

پرسشنامه رغبت ‌سنج شغلی و تحصیلی هالند (Holland Interest Inventory) نخستین ‌بار توسط روان ‌شناس آمریکایی جان ال. هالند در اواخر دهه 1950 طراحی شد. این آزمون بر پایه نظریه تیپ ‌های شغلی او بنا شده و هدف آن دسته ‌بندی افراد و محیط‌ های کاری به شش نوع اصلی (RIASEC) است. طراحی اولیه این پرسشنامه به مؤسسه‌ های دانشگاهی آمریکا از جمله دانشگاه جان هاپکینز و بعدتر مؤسسه ‌های پژوهشی مرتبط با مشاوره شغلی وابسته بود.

فرم‌ های اولیه آزمون در دهه 1960 به‌ صورت محدود توسعه یافتند، اما مهم ‌ترین بازنگری آن در قالب ابزارهای استانداردی مانند Self-Directed Search (SDS)  در دهه ‌های بعد منتشر شد. نسخه‌های متعددی از آزمون هالند برای کاربردهای آموزشی و شغلی تدوین شده ‌اند.

هدف

هدف اصلی از طراحی این آزمون، سنجش و طبقه ‌بندی رغبت‌ های شغلی و تحصیلی افراد به‌ منظور تسهیل فرایند هدایت شغلی و تحصیلی، بهبود تناسب فرد-محیط (P–E Fit) و ارتقاء رضایت شغلی و بهره ‌وری تحصیلی است. این ابزار تلاش می ‌کند تا با شناسایی سه تیپ غالب در هر فرد، الگوی مناسبی برای انتخاب مسیر شغلی، رشته تحصیلی یا محیط یادگیری پیشنهاد کند.

ساختار آزمون

تعداد سؤال ‌ها و زمان اجرا

نسخه مورد نظر شامل 30 آیتم خودسنجی است؛ اجرای آزمون به‌ طور متوسط 5 تا 7 دقیقه زمان می‌ برد.

مقیاس ‌ها و زیر مقیاس‌ ها

آزمون بر اساس مدل RIASEC هالند، دارای 6 مقیاس اصلی است که هر یک نماینده یک تیپ شغلی خاص هستند. ساختار آزمون سلسله‌ مراتبی ندارد و هر مقیاس، به‌ طور مستقل، گرایش به یک نوع محیط شغلی را اندازه ‌گیری می ‌کند:

• واقع ‌گرا (Realistic – R)تمایل به فعالیت‌های عملی، فیزیکی و فنی؛ مانند کار با ابزارها، ماشین‌ها یا امور مکانیکی.
• پژوهشی (Investigative – I) علاقه به تحلیل، تفکر منطقی، تحقیق و حل مسئله؛ مناسب برای فعالیت ‌های علمی.
• هنری (Artistic – A)ترجیح به خودابرازی خلاقانه، هنر، موسیقی یا نوشتن؛ دوری از ساختار و علاقه به آزادی عمل.
• اجتماعی  (Social – S) گرایش به کمک به دیگران، آموزش، مشاوره یا حمایت اجتماعی؛ دارای تعامل انسانی بالا.
• متهورانه  (Enterprising – E) تمایل به رهبری، متقاعدسازی، فروش یا تصمیم‌گیری در موقعیت‌های رقابتی.
• سنتی  (Conventional – C)علاقه به کارهای ساختار یافته، نظم، دقت و پیروی از قواعد؛ مناسب برای کارهای اداری یا تحلیلی.

 روش نمره ‌گذاری

پاسخ دهی به سوالات در نسخه موجود در سایت ای سنج بدین صورت است:

در هر سوال، هر تعداد از فعالیت هایی که مایلید انجام دهید را از بین 10 فعالیت مشخص می کنید.

در نهایت نمرات هر یک از 6 مقیاس به ‌صورت جداگانه جمع ‌بندی می‌شوند و این نمرات برای تعیین تناسب فرد با مشاغل مختلف تحلیل می ‌شوند.

 نمونه سؤال

سوال اول: هر تعداد از فعالیت های زیر را که مایلید انجام دهید، مشخص کنید.

• نصب وسایل الکتریکی
• تعمیر اتومبیل
• ساختن اشیاء چوبی
• راندن کامیون یا تراکتور
• استفاده از ابزار ماشینی یا فلز کار
• تعمیر ابتکاری موتور اتومبیل و موتور سیکلت
• گذراندن دوره کارگاه
• گذراندن دوره درود گری (کارهای چوبی)
• گذراندن دوره خیاطی
• گذراندن دوره اتومکانیک (خودرو)
• نصب وسایل مکانیکی

پاسخ‌ دهنده باید یکی از میان یازده گزینه، گزینه های مورد نظر خود  را انتخاب کند.

کاربرد تست

کاربرد تست در مراکز و مؤسسات

 کلینیک ‌های روان ‌شناسی و مراکز مشاوره

• شناسایی تیپ رغبت شغلی-تحصیلی به‌ منظور طراحی مسیر رشد شغلی یا تحصیلی برای مراجعین.
• تشخیص ناهماهنگی فرد-شغل یا فرد-رشته در موارد اضطراب شغلی، بی ‌انگیزگی تحصیلی یا فرسودگی تحصیلی.
• استفاده در جلسات مشاوره شغلی-تحصیلی نوجوانان، دانشجویان و بزرگسالان جهت بهبود خودآگاهی.
• کمک به درمانگران شناختی-رفتاری برای درک ساختار ترجیح ‌های فردی در تنظیم هدف ‌های آینده.

سازمان‌ ها و واحدهای منابع انسانی

• بهره ‌گیری در ارزیابی تناسب فرد-شغل پیش از استخدام، به‌ ویژه در پست‌ های کلیدی و تخصصی.
• استفاده در برنامه ‌ریزی مسیر شغلی کارکنان (Career Pathing) برای افزایش رضایت شغلی و بهره ‌وری.
• تحلیل تیپ‌های غالب منابع انسانی به ‌منظور بهینه ‌سازی تیم ‌سازی، جانشین ‌پروری و تطابق با فرهنگ سازمانی.
• طراحی مداخلات توسعه فردی با محوریت تمایلات درونی افراد در حوزه ‌های رهبری، فروش، یا نوآوری.

مدارس و مراکز آموزشی

• شناسایی رغبت‌ های تحصیلی دانش ‌آموزان در دوره راهنمایی و متوسطه برای هدایت تحصیلی هدفمند.
• مشاوره به والدین و معلمان در زمینه انتخاب رشته تحصیلی متناسب با ساختار شخصیتی دانش ‌آموز.
• طراحی برنامه ‌های آموزشی مکمل (مثلاً کارگاه‌ های شغلی یا پروژه ‌های علمی/هنری) با توجه به تیپ‌ های RIASEC.
• تحلیل الگوهای رغبت در مدارس برای برنامه ‌ریزی بلند مدت منابع انسانی و ارتقاء انگیزه تحصیلی.

کاربرد تست برای متخصصان و مشاوران

 روان ‌شناسان (بالینی و تحولی)

• کمک به تبیین اختلالات مربوط به بی‌ هدفی، بی‌ انگیزگی یا نارضایتی از نقش‌ های زندگی از منظر رغبت‌ های سرکوب‌ شده.
• استفاده از تیپ‌ های هالند به‌ عنوان بخشی از پروفایل روان‌ شناختی جامع مراجع در مشاوره‌ های بلند مدت.
• بررسی تناسب ساختار شخصیتی با عملکرد شغلی یا تحصیلی در تحلیل ‌های پس از شکست یا ناکامی.

مشاوران شغلی و تحصیلی

• طراحی نقشه راه شغلی-تحصیلی شخصی‌ سازی‌ شده با توجه به سه تیپ غالب.
• انتخاب رشته دانشگاهی یا آموزش حرفه ‌ای متناسب با ویژگی‌ های انگیزشی و ترجیحی فرد.
• اصلاح مسیر اشتغال یا تحصیل در افرادی که دچار نارضایتی شدید یا افت عملکرد شده‌ اند.
• استفاده به‌ عنوان ابزار گفت ‌و گو محور در جلسات مشاوره برای افزایش درگیری شناختی مراجع.

کوچ‌ های فردی و سازمانی

• تدوین برنامه توسعه فردی (IDP) با تمرکز بر علایق ذاتی و الگوهای ترجیحی فرد.
• کمک به شناسایی حوزه‌ های عملکرد بهینه (Zone of Optimal Functioning) بر اساس تیپ رغبت.
• استفاده در جلسات کوچینگ برای تسهیل تصمیم ‌گیری شغلی، تغییر مسیر یا افزایش رضایت حرفه ‌ای.
• کمک به کوچ ‌های سازمانی برای درک تیپ‌ های فرهنگی غالب در سازمان و تناسب افراد با نقش‌های خاص.

تست های مکمل

 تست رغبت‌ سنج شغلی و تحصیلی استرانگ  (Strong Interest Inventory)

• موارد سنجش‌: ترجیحات شغلی فرد بر اساس الگوهای رغبت در حوزه‌ های کلی، زمینه ‌های حرفه ‌ای، فعالیت‌ ها، شخصیت کاری و محیط‌ های کاری.
• دلیل مکمل بودن: این آزمون، برخلاف فرم کوتاه  HII، شاخص‌ های دقیق‌ تری برای تحلیل رغبت درون مشاغل ارائه می‌ دهد و هم ‌راستای نظریه RIASEC توسعه یافته است. استفاده همزمان به تحلیل عمیق ‌تر و افزایش دقت در پیشنهاد شغل‌ ها کمک می ‌کند.

تست شخصیت‌ شناسی نئو فرم بلند (NEO-PI-R)

• موارد سنجش‌: پنج عامل اصلی شخصیت (روان ‌رنجورخویی، برون ‌گرایی، انعطاف ‌پذیری، توافق ‌پذیری و وظیفه ‌شناسی).
• دلیل مکمل بودن: تیپ‌ های شخصیتی نئو با ترجیحات شغلی در نظریه هالند همبستگی دارند (مثلاً افراد برون ‌گرا به تیپ اجتماعی یا متهورانه نزدیک ‌ترند). تحلیل ترکیبی به افزایش پیش ‌بینی ‌پذیری برای انتخاب محیط شغلی مناسب کمک می‌ کند.

 تست استعدادیابی کلیفتون  (CliftonStrengths)

• موارد سنجش‌:  34 استعداد و توانمندی غالب فرد در زمینه ‌های فکری، اجتماعی، اجرایی و تأثیرگذاری.
• دلیل مکمل بودن:  این تست با تمرکز بر "توانمندی ‌های بالقوه"، مکمل HII است که به "رغبت ‌ها" می ‌پردازد. ترکیب این دو دیدگاهی جامع درباره هم‌ راستایی استعداد و علاقه ارائه می‌ دهد و برای برنامه‌ ریزی مسیر شغلی بسیار مؤثر است.

 تست رضایت شغلی مینه ‌سوتا (MSQ)

• موارد سنجش: سطوح رضایت در مؤلفه‌ های مختلف محیط شغلی مانند استقلال، جایگاه اجتماعی، تنوع و پاداش‌ ها.
• دلیل مکمل بودن: پس از تعیین تیپ رغبت توسط  HII، MSQ  امکان تحلیل تناسب فرد با شغل فعلی یا شغل آینده را از منظر رضایت فراهم می ‌کند. این ترکیب برای تصمیم ‌گیری ‌های اصلاح مسیر شغلی و بهبود عملکرد کاربردی است.

تست دیسک  (DISC)

• موارد سنجش: سبک رفتاری فرد در چهار بعد سلطه‌ جویی، تأثیرگذاری، ثبات و پیروی.
• دلیل مکمل بودن: آزمون دیسک، مکملی برای سنجش نحوه عملکرد فرد در محیط کار و تعامل با دیگران است. در کنار HII، دیدگاه جامعی از "چه کارهایی را دوست دارم" و "چگونه آن کار را انجام می ‌دهم" فراهم می ‌سازد.

تست هوش هیجانی بار-آن (EQ-i)

• موارد سنجش‌: پنج مؤلفه اصلی هوش هیجانی از جمله خودآگاهی، روابط بین ‌فردی، مدیریت استرس و تصمیم ‌گیری.
• دلیل مکمل بودن: بسیاری از تیپ‌ های شغلی با نیازهای هیجانی خاصی همراه هستند (مثلاً شغل‌ های اجتماعی نیازمند روابط بین ‌فردی قوی ‌اند). استفاده ترکیبی از HII و EQ-i به پیش ‌بینی بهتر موفقیت در شغل‌ ها کمک می ‌کند.

 با انجام این تست چه چیزی به دست می آورم؟

توضیحات اولیه

در این بخش با نمونه های واقعی، نشان می دهیم که تست چگونه در موقعیت های مختلف استفاده می شود، چه چالش هایی پیش از اجرای تست وجود دارد و چه دستاورد های احتمالی پس از انجام تست حاصل می شود.

نمونه 1.  کلینیک روانشناسی

• چالش اولیه: مراجع جوانی به کلینیک مراجعه کرده بود که دچار نارضایتی شغلی و بی‌انگیزگی شدید در محیط کاری خود بود. او علیرغم داشتن مدرک تحصیلی مناسب، بارها شغل عوض کرده و در هیچ موقعیتی دوام نداشت.
• نقش تست: تست هالند به شناسایی دقیق تیپ رغبت او (هنری-اجتماعی-پژوهشی) کمک کرد و مشخص شد که شغل فعلی او در حوزه حسابداری (تیپ سنتی) با ساختار شخصیتی‌ اش هم ‌خوان نیست.
• دستاورد یا راه‌ حل نهایی: مشاور با استفاده از نتایج تست، مسیرهای شغلی مرتبط با فعالیت ‌های خلاقانه و تعامل اجتماعی را پیشنهاد داد. پس از بازآموزی شغلی، فرد به ‌سمت طراحی گرافیک و تولید محتوای آموزشی رفت و رضایت بالاتری تجربه کرد.

نمونه2. روانشناس فردی

• چالش اولیه: یک نوجوان 17 ساله با اضطراب تحصیلی شدید و کاهش عملکرد تحصیلی به روانشناس مراجعه کرد. خانواده از عدم تمرکز و سردرگمی او در انتخاب رشته دانشگاهی شکایت داشتند.
• نقش تست: تست رغبت ‌سنج هالند برای شناسایی الگوهای رغبت درونی نوجوان به کار گرفته شد و مشخص شد که تیپ غالب او «واقع‌گرا – فنی» است، نه «اجتماعی – انسانی» که خانواده به آن اصرار داشتند.
• دستاورد یا راه‌ حل نهایی: بر اساس نتایج آزمون، جلسات مشاوره‌ ای با خانواده برگزار شد. مسیر جدید تحصیلی در رشته‌ های فنی انتخاب شد و اضطراب نوجوان به ‌طور محسوسی کاهش یافت.

نمونه 3.  دبیرستان

• چالش اولیه: مدیریت یک دبیرستان با مشکل عدم همخوانی دانش ‌آموزان پایه نهم با رشته‌ های انتخابی‌ شان مواجه بود؛ بسیاری از دانش ‌آموزان در سال‌ های بعد تقاضای تغییر رشته می‌ دادند.
• نقش تست: با اجرای گروهی تست هالند، الگوهای رغبت دانش ‌آموزان استخراج شد و برای هر فرد، سه تیپ غالب مشخص شد که مبنایی برای جلسات هدایت تحصیلی انفرادی بود.
• دستاورد یا راه‌ حل نهایی: تغییر در فرآیند هدایت تحصیلی باعث افزایش دقت انتخاب رشته شد و در سال بعد، نرخ تغییر رشته دانش‌آموزان به ‌طور چشمگیری کاهش یافت.

نمونه 4. مرکز آموزشی (دانشگاه)

• چالش اولیه: مرکز استعدادسنجی یک دانشگاه متوجه شد که بسیاری از دانشجویان در میانه راه از رشته خود انصراف می‌ دهند یا عملکرد تحصیلی ضعیفی دارند.
• نقش تست: با استفاده از تست هالند، تیپ‌ های رغبت دانشجویان در ترم اول سنجیده شد و با رشته تحصیلی آن ‌ها مقایسه گردید. موارد ناهماهنگ به مشاوران ارجاع داده شدند.
• دستاورد یا راه ‌حل نهایی: دانشجویانی که در معرض خطر افت تحصیلی بودند، با مشاوره و تغییر رشته هدفمند، مسیر تحصیلی خود را باز طراحی کردند. این مداخله نرخ انصراف را کاهش داد.

نمونه 5. شرکت فناوری محور

• چالش اولیه: مدیر منابع انسانی یک شرکت فناوری با فرسودگی شغلی و بی‌انگیزگی برخی کارکنان مواجه بود، به ‌ویژه در واحدهایی که ماهیت کاری آن‌ها ساختار یافته و اداری بود.
• نقش تست: با استفاده از تست هالند، الگوهای رغبت شغلی کارکنان بررسی شد. مشخص شد افرادی با تیپ‌ های هنری و اجتماعی در واحدهای سنتی مستقر شده‌اند و دچار ناسازگاری نقش-شخصیت هستند.
• دستاورد یا راه‌ حل نهایی: با جا به ‌جایی درون ‌سازمانی و طراحی نقش‌ های خلاقانه ‌تر برای این افراد، انگیزه کاری افزایش یافت و نرخ خروج کارکنان کاهش پیدا کرد.

نمونه 6.  مشاور یا کوچ شغلی

• چالش اولیه: یک کوچ شغلی در تهران، با مراجعانی کار می ‌کرد که یا در مسیر شغلی‌ شان دچار سردرگمی بودند یا به دنبال تغییر مسیر بودند، اما نمی‌ دانستند دقیقاً به چه چیزی علاقه دارند.
• نقش تست: او با استفاده از تست هالند، تیپ‌ های غالب رغبت افراد را شناسایی می‌کرد و از آن به ‌عنوان نقطه شروع جلسات کوچینگ برای تحلیل خواسته ‌های شغلی واقعی استفاده می ‌کرد.
• دستاورد یا راه‌ حل نهایی: این رویکرد باعث شد که مراجعان با تصویر روشن ‌تری از تمایلات شغلی خود وارد فاز تصمیم‌ گیری شوند و برنامه‌ هایی واقع ‌بینانه و متناسب با شخصیت و علاقه خود طراحی کنند.

 خروجی تست چگونه خواهد بود؟

تفسیر اختصاصی و پیشرفته این تست در ای سنج شامل موارد زیر است:

• ارائه کد رغبت شما: نمایش سه کد برتر تست هالند (RIASEC) که نشان ‌دهنده اولویت‌های شغلی-تحصیلی فرد هستند.
• ارائه موضوعات کلی شما: فهرست رمز شده تیپ‌ های هالند به صورت کد سه‌ حرفی و چگونگی ارتباط این کدها با شخصیت فرد.
• ارائه نمودار 6 رغبت اصلی: نمرات خام و مقایسه ‌ای در شش بُعد اصلی هالند (واقع ‌گرا، جستجوگر، هنری، اجتماعی، متهور، قراردادی) همراه با نمودار میله ‌ای.
• ارائه خلاصه نتایج: چکیده‌ای از خروجی‌های کلیدی شامل شغل‌های مناسب، رشته‌های پیشنهادی مدرسه و دانشگاه.
• رشته تحصیلی مدارس با اولویت اول: بر اساس کد رغبت، اولویت ‌بندی رشته‌ های دبیرستانی در سه شاخه نظری، فنی ‌حرفه ‌ای و کاردانش.
• رشته تحصیلی دانشگاهی با اولویت اول: فهرستی از رشته‌ های دانشگاهی مناسب در سه سطح اولویت، با هشدار های علمی برای تصمیم‌ گیری دقیق ‌تر.
• نتایج موضوعات کلی شما: جدول ارزیابی دقیق رغبت‌ ها شامل نمره خام، رتبه، همخوانی و نمرات میزان ‌شده برای تحلیل دقیق‌ تر.
• بررسی 6 بخش هالند: مرور خلاصه‌ و تحلیلی هر یک از شش بُعد اصلی هالند برای درک بهتر ساختار رغبت‌ ها.
• اولویت انتخاب رشته مدارس: اولویت‌ بندی رشته‌ های تحصیلی دبیرستان با هشدار های مرتبط با سایر عوامل اثرگذار بر تصمیم‌ گیری.
• اولویت انتخاب رشته دانشگاهی: تحلیل رشته ‌های دانشگاهی مناسب بر اساس رغبت، به تفکیک سه سطح اولویت، همراه با هشدار برای تطبیق با استعداد و شرایط بیرونی.
• پیوست‌ها: دسترسی به خلاصه نهایی نتایج و امکان دریافت فایل‌های خروجی برای ذخیره یا چاپ.

شرایط انجام تست چگونه است؟

شرایط انجام در سازمان ‌ها (محیط‌ های شغلی و منابع انسانی)

شرایط اجرا

• آزمون باید پیش از مصاحبه استخدام یا در مرحله ارزیابی توسعه شغلی اجرا شود.
• محیط اجرا باید بدون عوامل تنش ‌زا مانند زمان محدود یا نظارت مستقیم مدیر باشد.
• محرمانگی نتایج برای جلوگیری از سوگیری در تصمیم ‌گیری ‌های منابع انسانی تضمین شود.
• آزمودنی باید اطلاعات کافی درباره هدف تست و نحوه استفاده از نتایج داشته باشد.
• پرسشنامه ترجیحاً با راهنمای کوتاه و زبان قابل فهم در اختیار فرد قرار گیرد.

الزامات ویژه

• رعایت اصول اخلاقی سازمانی و رضایت آگاهانه پیش از اجرای تست.
• ثبت نتایج در پرونده‌ منابع انسانی به‌ صورت ایمن و طبقه ‌بندی ‌شده.
• استفاده از نتایج صرفاً به‌ عنوان یکی از اجزای تحلیل شایستگی شغلی، نه ابزار تصمیم نهایی.
• وجود فرد متخصص برای تفسیر و تطبیق نتایج با ساختار شغلی سازمان.

نکات حساسیت‌زا

• تحمیل تست به کارکنان ممکن است به سوگیری پاسخ ‌دهی یا مقاومت منجر شود.
• تفسیر نادرست می ‌تواند به تصمیم ‌گیری‌ های تبعیض ‌آمیز در منابع انسانی منجر گردد.

 در کلینیک روان ‌شناسی (محیط مشاوره فردی)

شرایط اجرا

• اجرای تست در فضای آرام و غیر تهدید کننده همراه با دستورالعمل واضح و شفاهی.
• آزمودنی باید بدون حضور والد یا همراه پاسخ دهد مگر در موارد نیاز خاص (مثلاً کودک ‌نوجوان).
• فرم تست باید متناسب با سطح تحصیلی و زبان مراجع انتخاب شود.
• مراجع باید احساس امنیت نسبت به استفاده از نتایج داشته باشد.
• تست به‌ عنوان بخشی از فرآیند تشخیص/هدایت و نه به ‌تنهایی استفاده گردد.

الزامات ویژه

• استفاده از نسخه دارای اعتبار روان‌ سنجی در جمعیت مشابه (فرم ترجمه ‌شده و هنجار شده).
• تفسیر نتایج توسط روانشناس یا مشاور مجرب دارای تخصص در مشاوره شغلی یا تحصیلی.
• مستند سازی نتایج در پرونده روان ‌شناختی مراجع برای پیگیری‌های بعدی.

نکات حساسیت‌ زا

• پاسخ‌ دهی سطحی در مراجعان بی‌ انگیزه یا دچار بی ‌هدف‌ گرایی ممکن است داده ‌های گمراه‌ کننده تولید کند.
• تفسیر نادرست تیپ ‌های هالند به ‌عنوان برچسب شخصیتی (نه رغبت شغلی) خطرناک است.

 در مدرسه یا مرکز آموزشی (دانش‌آموزان / دانشجویان)

شرایط اجرا

• زمان اجرای تست باید خارج از زمان امتحان یا فشار های تحصیلی باشد.
• اجرای گروهی در فضای بدون تنش و با رعایت سکوت و تمرکز دانش‌آموزان.
• توضیح شفاهی روشن از هدف تست و تأکید بر نبود نمره قبولی یا مردودی.
• اجرای تست با نظارت مشاور تحصیلی آموزش ‌دیده.
• اطمینان از آشنایی زبانی و شناخت واژگان برای دانش ‌آموزان نوجوان.

الزامات ویژه

• دریافت رضایت کتبی از والدین در موارد زیر 18 سال (مطابق دستورالعمل‌ های اخلاقی آموزشی).
• تحلیل نتایج در جلسات هدایت تحصیلی انفرادی یا گروهی با مشارکت مشاور.
• آموزش کوتاه به مشاوران درباره تفسیر صحیح کد های سه ‌تیپی هالند.

نکات حساسیت ‌زا

• دانش‌آموزان ممکن است برای جلب نظر معلم یا والدین پاسخ غیرواقعی بدهند.
• استفاده از نتایج برای اجبار در انتخاب رشته می ‌تواند باعث کاهش اعتماد شود.

منابع و مراجع

• American Educational Research Association, American Psychological Association, & National Council on Measurement in Education. (2014). Standards for educational and psychological testing. Washington, DC: American Educational Research Association.
• Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3rd ed.). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
• Nauta, M. M. (2010). Holland’s theory of vocational choice and adjustment. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Career development and counseling: Putting theory and research to work (pp. 55–82). Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.
• Reardon, R. C., Lenz, J. G., Sampson, J. P., & Peterson, G. W. (2000). Holland’s theory and career choice: An instructional guide. Tallahassee, FL: Florida State University, Center for the Study of Technology in Counseling and Career Development.
• S. Department of Labor. (n.d.). ONET OnLine*. Retrieved from https://www.onetonline.org/