اعتبار و پایایی، عناصر بنیادین در سنجش کیفیت ابزارهای روان ‌سنجی محسوب می‌شوند و تضمین‌کننده دقت و انسجام نتایج حاصل از آزمون هستند. در ادامه،  با اتکا به اصول روش‌شناسی پژوهش و مستندات علمی معتبر، به بررسی دقیق شاخص‌های روایی و پایایی تست تعهد سازمانی آلن و مایر، خواهیم پرداخت و هدف آن است که از منظر علمی و کاربردی قابلیت اتکا و تفسیر پذیری این ابزار برای متخصصان روشن گردد.

مشخصات عمومی ابزار (Test Specifications)

گروه سنی هدف

آزمون تعهد سازمانی آلن و مایر (1990) به‌طور اختصاصی برای جمعیت بزرگسال شاغل بالای 18 سال طراحی شده است و به سنجش نگرش‌های افراد نسبت به سازمان محل کار می‌ پردازد. هیچ نسخه‌ ای از این آزمون برای کودکان، نوجوانان یا جمعیت‌های غیربزرگسال توسعه نیافته و فرم‌های جایگزین مانند گزارش والدین یا مصاحبه‌ای برای آن تعریف نشده است. بر اساس راهنمای اصلی و مطالعات منتشرشده، استفاده از این آزمون صرفاً در بافت‌های حرفه‌ای و سازمانی توصیه می‌شود.

نوع آزمون

آزمون تعهد سازمانی آلن و مایر یک آزمون خودگزارشی (Self-report) است.
در این ابزار، پاسخ‌دهنده مستقیماً بر اساس ادراک، نگرش و احساسات خود نسبت به سازمان، به آیتم‌ها پاسخ می‌دهد. پرسش‌ها به ‌صورت عبارات نگرشی بوده و هیچ مشاهده‌گر بیرونی یا عملکرد عینی در روند ارزیابی نقش ندارد.

تعداد آیتم‌ها و ساختار نمره‌ گذاری

• نسخه 24 سؤالی (8 آیتم برای هر مقیاس) به ‌عنوان نسخه اصلی (original version)
• نسخه 18 سؤالی(6 آیتم برای هر مقیاس) به عنوان نسخه بازبینی شده (revised version)

ساختار نمره‌ گذاری

• مقیاس نمره‌گذاری: لیکرت هفت ‌درجه‌ای (از کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم)
• نمره هر مؤلفه:  جمع یا میانگین‌گیری نمرات 8 آیتم مربوط به آن مؤلفه محاسبه می‌شود.
• برخی آیتم‌ها دارای نمره‌گذاری معکوس هستند و باید قبل از تحلیل نهایی معکوس‌سازی شوند (بر اساس کلید نمره‌گذاری راهنمای اصلی).
• نمرات هر مؤلفه به ‌صورت مجزا تفسیر می‌شوند و نمره کلی ترکیبی برای تعهد سازمانی ارائه نمی‌شود، زیرا مدل نظری تست بر تمایز مفهومی و تجربی بین سه نوع تعهد تأکید دارد.

مدت زمان تقریبی اجرا

تکمیل آزمون تعهد سازمانی آلن و مایر، که شامل 24 آیتم در قالب فرم اصلی استاندارد است، به‌ طور معمول بین 5 تا 7 دقیقه زمان نیاز دارد. این آزمون فاقد نسخه‌های رسمی کوتاه‌تر یا طولانی‌تر در منابع اصلی منتشرشده است و زمان اجرا در شرایط استاندارد (بدون مزاحمت محیطی و با درک کامل آیتم‌ها توسط پاسخ‌دهنده) بر همین بازه محدود باقی می‌ماند(آلن و مایر،1990).

روش اجرا 

آزمون تعهد سازمانی آلن و مایر به ‌صورت اصلی در قالب خودگزارشی کتبی (Paper-and-Pencil) طراحی شده است، اما با حفظ ساختار روان ‌سنجی و محتوایی آن، قابل اجرا به ‌صورت آنلاین نیز می‌باشد.
 این آزمون فاقد نسخه مصاحبه‌ای یا مشاهده‌ای رسمی است و اجرای آن به ‌صورت مصاحبه ساختار ‌یافته یا گزارش شخص ثالث در راهنماهای معتبر گزارش نشده است.

زبان اصلی ابزار و وضعیت ترجمه

زبان اصلی آزمون تعهد سازمانی آلن و مایر، انگلیسی است و نخستین‌ بار توسط جان مایر و ناتالی آلن در کانادا توسعه یافت. این ابزار تاکنون به زبان‌ های مختلف از جمله فارسی، آلمانی، اسپانیایی، چینی، ژاپنی و ترکی ترجمه و تطبیق فرهنگی شده است.
 ترجمه فارسی این آزمون در مطالعات متعدد ایرانی مورد استفاده قرار گرفته و فرایند بومی‌سازی شامل ترجمه، بازترجمه و تحلیل روان‌سنجی (مانند اعتبار عاملی و پایایی درونی) برای آن انجام شده است.

معرفی سازه نظری (Theoretical Foundation)

تعریف دقیق سازه

تعهد سازمانی در مدل سه ‌بعدی آلن و مایر به ‌عنوان وضعیتی روان‌ شناختی تعریف می‌شود که نوع پیوند فرد با سازمان را توصیف کرده و پیامد آن، تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است (مایر و آلن، 1991). این سازه از سه مؤلفه متمایز تعهد عاطفی، تعهد مسنمر و تعهد هنجاری تشکیل شده است.  بر اساس این مدل، افراد ممکن است از یک یا چند مسیر متفاوت به سازمان متعهد شوند، و تمایز بین این مؤلفه‌ها به تحلیل دقیق‌تر انگیزه‌های کارکنان در ماندگاری سازمانی کمک می‌کند(آلن و مایر، 1990؛ مایر و آلن،1991).  

نظریه یا مدل مفهومی پشت ابزار

آزمون تعهد سازمانی آلن و مایر بر پایه‌ی یک مدل مفهومی سه‌ بعدی نظریه‌ محور طراحی شده است که نخستین ‌بار توسط جان مایر و ناتالی آلن در اوایل دهه 1990 معرفی شد. این مدل با هدف ارائه یک چارچوب جامع برای درک ماهیت چندگانه تعهد کارکنان به سازمان توسعه یافت و به ‌صورت گسترده در روان‌شناسی صنعتی سازمانی و مدیریت منابع انسانی مورد استفاده قرار گرفته است.

مدل از لحاظ نظری متأثر از نظریه ‌های پیشین تعهد (مانند نظریه تبادل اجتماعی و مدل سرمایه‌گذاری) است، اما با تفکیک صریح انگیزه‌ های ماندگاری، نوآوری مفهومی قابل‌توجهی ارائه می‌دهد.

جایگاه سازه در روان‌شناسی علمی یا بالینی

سازه  «تعهد سازمانی» در چارچوب روان‌ شناسی علمی، به‌ویژه در شاخه روان ‌شناسی صنعتی سازمانی جایگاه برجسته‌ای دارد. این سازه یکی از مفاهیم کلیدی در تحلیل نگرش‌ها، انگیزش‌ها و رفتارهای شغلی کارکنان است و در دهه‌ های اخیر به‌ عنوان متغیری پیش‌ بین در حوزه ‌هایی مانند نگهداشت نیروی انسانی، عملکرد شغلی، فرسودگی شغلی، غیبت کاری و ترک خدمت به‌شدت مورد مطالعه قرار گرفته است (مایر و آلن، 1991).

سوابق پژوهشی ابزار (Research Background)

تاریخچه توسعه ابزار و نام طراحان اصلی

تاریخچه توسعه آزمون تعهد سازمانی آلن و مایر به اوایل دهه 1990 بازمی‌گردد. نخستین بار در سال 1990، جان مایر و ناتالی آلن در مقاله‌ای منتشرشده در مجله شغلی روانشناسی،  مدل سه ‌بعدی تعهد سازمانی را ارائه کردند و بر اساس آن، یک ابزار سنجش 24 آیتمی طراحی کردند.

این آزمون با هدف تفکیک مفهومی و تجربی میان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری توسعه یافت. در سال 1991، آن‌ ها مدل نظری خود را به‌طور کامل‌تر در مجله بررسی مدیریت منابع انسانی شرح دادند.

آزمون‌های مرتبط یا نسخه‌های دیگر ابزار

برخی از آزمون های مرتبط با تست تعهد سازمانی شامل موارد زیر است:

پرسشنامه تعهد حرفه‌ای (مایر و همکاران،1993)؛ نسخه‌ای توسعه‌یافته از همان مدل سه ‌بعدی است که به جای تعهد به سازمان، تعهد به حرفه (شغل) را می‌سنجد و ساختاری مشابه آزمون اصلی دارد.

کشور/دانشگاه توسعه‌ دهنده

کشور توسعه دهنده: کانادا در دانشگاه وسترن انتاریو

مطالعات معتبر داخلی یا خارجی انجام ‌شده روی ابزار

• یونان (بخش دولتی) – 2024: روی 205 کارمند مالی؛ ساختار سه‌عاملی با CFA تأیید شد و پایایی سه مؤلفه (عاطفی، تداومی، هنجاری) مناسب گزارش شد.
• مالدیو (بخش گردشگری) – 2023: روی 147 کارمند گردشگری؛ CFA ساختار سه‌عاملی را تأیید کرد و آلفا برای عاطفی=0.818، تداومی=0.830 و هنجاری=0.728 گزارش شد.
• اتیوپی (بخش بهداشت و درمان): روی 630 کارمند؛ CFA سه‌عاملی تأیید شد و پایایی سه مؤلفه (عاطفی=0.87، تداومی=0.75، هنجاری=0.79) مطلوب بود.
• اندونزی (بخش آموزش عالی) – 2023: روی 204 عضو هیئت علمی؛ CFA تأیید شد و آلفا برای عاطفی=0.85، تداومی=0.78 و هنجاری=0.80 به‌دست آمد.
• هند – (پال و همکاران، 2016): نسخه 24 سؤالی ساختار سه‌عاملی واضح نداشت؛ همپوشانی بالا بین عاطفی و هنجاری گزارش شد؛ پایایی خرده‌مقیاس‌ها 0.78–0.84 بود.
• پاکستان – 2011: روی کارکنان بانک‌ها؛ نسخه بازبینی‌شده با حذف 5 آیتم ساختار سه‌عاملی قابل‌قبول داشت و ابزار در بافت پاکستان معتبر شناخته شد.
• چین – 2003: روی کارکنان؛ مدل سه‌عاملی تأیید شد، اما تعهد عاطفی و هنجاری بالا و تعهد مستمر پایین بود؛ تفاوت‌های فرهنگی برجسته شد.

ترجمه‌ها و تطبیق فرهنگی

زبان ‌های دارای ترجمه‌ های معتبر:  فارسی، آلمانی، اسپانیایی، فرانسوی، پرتغالی، ترکی، چینی، ژاپنی، کره‌ای، عربی و غیره. بیشتر ترجمه ‌ها در مقالات علمی منتشرشده همراه با تحلیل‌های آماری ارائه شده‌اند و ساختار سه ‌بعدی آزمون در اغلب فرهنگ ‌ها تأیید شده است .

مواردی که بهتر است به آن توجه شود:

• همپوشانی تعهد عاطفی و هنجاری در فرهنگ‌های جمع‌گرا؛ در کشورهایی با ارزش‌های فرهنگی جمع‌گرایانه نظیر چین، هند، پاکستان و اتیوپی، همپوشانی بالایی میان مؤلفه ‌های تعهد عاطفی و هنجاری گزارش شده است (پال و همکاران، 2016؛ چنگ و استاکدیل، 2003؛ آزادا و همکاران، 2023). در این جوامع، احساس تعلق و تعهد اخلاقی به سازمان اغلب ریشه در هنجارهای اجتماعی و وفاداری گروه‌ محور دارد. بنابراین، مرز میان «خواست قلبی برای ماندن» و «احساس وظیفه برای ماندن» ممکن است برای کارکنان به‌ خوبی قابل تفکیک نباشد(پال و همکاران، 2016؛ مایر و آلن، 2002).
• ساختار عاملی متغیر در بافت‌های فرهنگی مختلف؛ در مطالعه انجام‌شده در مالدیو، تحلیل عاملی تأییدی نشان داد که تعهد عاطفی به دو زیر مؤلفه تفکیک می‌شود و تعهد هنجاری با مؤلفه‌های عاطفی درهم‌آمیخته است، در حالی‌که تعهد تداومی به‌ صورت یک ‌بعدی باقی ماند (آزادا و همکاران، 2023). به‌ طور مشابه، در مطالعه پاکستانی نیز سه آیتم از نسخه 24‌سؤالی مقیاس تعهد سازمانی بار عاملی مناسبی نداشتند و حذف شدند تا ساختار سه‌ بعدی تثبیت شود.
• دوگانگی ساختار تعهد تداومی؛ مطالعات در پاکستان و چین نشان داده ‌اند که تعهد تداومی (CC) در واقع متشکل از دو بُعد مستقل است: «هزینه‌های شخصی ترک سازمان» و «فقدان گزینه‌های شغلی جایگزین» (چنگ و استاکدیل، 2003؛ پال و همکاران، 2016). این تمایزات به‌ویژه در فرهنگ ‌هایی با ریسک بالای بیکاری یا نهادینه ‌سازی شغلی ضعیف برجسته‌تر می‌شود.
• تفاوت در پایایی در کشورها؛ در مقایسه‌ای میان چین، کره جنوبی و کانادا، ضریب آلفای کرونباخ برای تعهد تداومی در نمونه چینی کمتر از 0.60 گزارش شد (چنگ و استاکدیل، 2003)، در حالی‌که در کشورهای غربی معمولاً بالای 0.70 است این یافته نشان ‌دهنده محدودیت عملکرد مقیاس CC در بافت‌های فرهنگی غیرغربی است (مایر و همکاران، 1993).
• لزوم بومی‌ سازی آیتم ‌ها؛ پژوهشگران بارها تأکید کرده‌اند که آیتم‌های استاندارد نسخه 24‌سؤالی ممکن است در جوامع مختلف معنای یکسانی نداشته باشند. به همین دلیل پیشنهاد شده است که آیتم‌های مبتنی بر سازوکار فرهنگی خاص (مثلاً نقش خانواده در شکل‌گیری احساس تعهد یا سابقه تجربه کاری سنتی) طراحی شوند (پال و همکاران، 2016؛ آزادا و همکاران، 2023).
  با وجود تأیید ساختار عاملی در بیشتر فرهنگ‌ها، شدت و توزیع هر مؤلفه ممکن است متأثر از عوامل فرهنگی مانند فردگرایی جمع‌گرایی، ارزش‌های دینی یا ساختارهای شغلی متفاوت باشد. توصیه می‌شود در هر پروژه بومی‌سازی، تحلیل عاملی مجدد (CFA) و بررسی روایی همگرا و واگرا انجام شود.

وضعیت هنجاری در ایران

• هنجاریابی در پژوهش امامی (1387)؛ ضریب آلفای کرونباخ آن برابر با 0.88

انواع روایی (Validity)

روایی سازه (Construct Validity)

• تحلیل عاملی تأییدی (CFA) در مطالعات مختلف نشان داده است که سه مقیاس، ساختار عاملی مجزایی دارند و هر یک از مؤلفه‌ ها به‌درستی ابعاد نظری مورد نظر را منعکس می‌کنند (مایر و آلن؛1991؛ 1997).
• روایی سازه و محتوایی این پرسشنامه در پژوهش های ایرانی نیز تایید شده است (زورندی،1389).

روایی همگرا و افتراقی (Convergent Validity)

• هر مؤلفه با پیامد های مرتبط خود همبستگی دارد. به‌طور مشخص، تعهد عاطفی رابطه‌ای مثبت و قوی با رضایت شغلی، عملکرد و رفتارهای فرانقشی دارد، درحالی‌که تعهد تداومی معمولاً با این متغیرها همبستگی منفی یا ضعیف دارد. این الگو تأیید می‌کند که مقیاس‌ها از نظر مفهومی متمایز هستند.
• در نتیجه پژوهشی در کشور ایران، به منظور احراز و ارتقای روایی صوری و محنوایی این تست پس از ترجمه و نظرخواهی از متخصصان، به طور همزمان با پرسشنامه تعهد سازمانی مودی، استیرز و پورتر مقایسه شد و ضریب همبستگی 0.73 گزارش شد که بیانگر روایی و همزمان می باشد.
• در مطالعه آگبور (2017)، نتایج تحلیل عاملی اکتشافی نشان می دهد این تست از ساختار سه عاملی تشکیل شده است. همچنین همبستگی این تست با عملکرد سازمانی به طور کلی برابر با 0.74 گزارش شده است.

روایی ملاکی (Criterion Validity)

بررسی همبستگی بین مؤلفه‌ها و متغیرهای پیامدی (مانند رضایت شغلی و قصد ترک خدمت) نشان می‌دهد که:

• نعهد عاطفی با رضایت شغلی همبستگی بالا و مثبت دارد و پیش ‌بینی‌کننده قوی‌ تری برای کاهش تمایل به ترک شغل است.
• تعهد هنجاری همبستگی متوسط با رضایت شغلی و تمایل به ماندن دارد
• تعهد تداومی عمدتاً با «ماندن بدون انگیزه عملکرد» همراه است.

مطالعه مروری نظام‌ مند ( مایر، استنلی و همکاران، 2002) و مطالعات (آلن و مایر، 1996؛ 2000) این الگوها را در ده‌ ها تحقیق تأیید کرده‌اند.

پایایی (Reliability)

پایایی همسانی درونی (Internal Consistency reliability)

این ضرایب نشان‌دهنده پایایی قابل‌قبول تا مطلوب در هر سه زیرمقیاس نسخه 24 سؤالی هستند:  

• تعهد عاطفی: 0.82
• تعهد مستمر: 0.74
• تعهد هنجاری: 0.83

در مطالعه دیگر، گباداموسی (2006) ضریب اعتبار 0.73 را برای تعهد عاطفی، 0.74  برای تعهد مداوم و 0.66 برای تعهد هنجاری بدست آوردند.

در پژوهش بک و ویلسون (2000)، نیز ضریب آلفاي کرونباخ براي زیرمقیاس های عاطفی، مستمر و تکلیفی به ترتیب برابر با 0.85 ، 0.83 و 0.77 به دست آمده است.

میزان پایایی تعهد سازمانی بر اساس مطالعه ای در کشور ایران 0.82 و تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری به ترتیب، 0.80، 0.65 و 0.75 گزارش شده است.

اثر کاهش طول مقیاس بر پایایی

اشاره شده که نسخه‌های کوتاه‌تر (مثلاً 3 یا 4 سؤال به‌جای 6) ممکن است پایایی را تا حدی کاهش دهند، ولی اگر دقت شود، می‌توان همچنان ضریب پایایی قابل قبولی به‌دست آورد. با این حال، هشدار داده شده که در چنین شرایطی اعتبار نیز ممکن است تحت تأثیر قرار گیرد و توصیه به مطالعه مقدماتی (pilot) شده است.

در کشور ایران:

• صباغيان راد و همكاران (1385)، دلگشايي و همكاران ( 1387)، يعقوبي و همكاران ( 1387 )، موغلي و همكاران (1388 ) از این آزمون در پژوهش های خود استفاده کرده و میزان روایی و پایایی آن را تایید می کنند.
• در مطالعه صباغیان راد و همکاران (1385)،  مطالعات ضریب آلفاي کرونباخ خرده مقیاس هاي عامل عاطفی، مستمر و تکلیفی به ترتیب 0.85، 0.70 و 0.83 به دست آمده است.
• احمد پور(1379)، نشان داد که ضریب اعتبار تعهد عاطفی برابر با 0.77، تعهد مستمر برابر با 0.79 و تعهد هنجاری برابر با 0.61 گزارش شده است.
• همچنین ضریب همبستگی زیرمقیاس های این تست با نمره کلی تعهد سازمانی برای تعهد عاطفی برابر با 0.68، برای تعهد مستمر برابر با 0.48 و برای تعهد هنجاری برابر با 0.70 به دست آمده است(همتی، 1395).

خلأهای پژوهشی و محدودیت‌های علمی

• محدودیت ‌های گزارش ‌شده در مطالعات موجود؛ در بسیاری از پژوهش‌ها به همپوشانی مفهومی بالا میان تعهد عاطفی و تعهد هنجاری اشاره شده است که تفکیک نظری و تجربی آن‌ها را دشوار می‌سازد.
• گروه ‌های کمتر بررسی‌ شده؛ جمعیت ‌هایی مانند کارکنان موقت، کارگران فصلی، و کارکنان با سابقه‌ی کمتر از یک سال کمتر مورد ارزیابی قرار گرفته‌اند.
• محدودیت‌های فرهنگی و زبانی؛ کاربرد مدل TCM در فرهنگ‌های جمع‌گرا (مانند چین، کره، ایران) با چالش‌هایی مواجه است و نشان داده شده که ساختار سه ‌عاملی ممکن است در این زمینه‌ها به‌درستی بازنمایی نشود
• کمبود شواهد آماری پیشرفته؛ در بسیاری از پژوهش‌ها تنها به تحلیل عاملی اکتشافی اکتفا شده و آزمون مدل‌های مرتبه دوم یا تحلیل‌های میانجی‌گری و تعاملی کمتر مورد استفاده قرار گرفته‌اند.
• پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آینده؛ مطالعات آتی توصیه کرده‌اند که نسخه ‌های فرهنگ ‌محور از ابزار تعهد طراحی شوند تا دقت سنجش در زمینه‌های فرهنگی متنوع افزایش یابد.
• سوالات بی‌پاسخ یا ناپژوهیده؛ هنوز مشخص نیست که چه ترکیب‌ هایی از سه نوع تعهد می‌تواند پیش ‌بینی‌کننده بهینه برای عملکرد یا ماندگاری کارکنان در بافت‌های متفاوت باشد.