آزمون رغبت ‌سنج شغلی و تحصیلی استرانگ (SII) یکی از معتبر ترین ابزارهای روان ‌سنجی برای سنجش علائق شغلی و تطبیق آن با مشاغل واقعی است. این تست با تکیه بر مدل RIASEC هالند، به افراد کمک می ‌کند مسیر تحصیلی و شغلی منطبق با شخصیت و ترجیحات درونی خود را انتخاب کنند.

معرفی تست

تاریخچه

آزمون رغبت‌ سنج شغلی و تحصیلی استرانگ (Strong Interest Inventory) نخستین بار در سال 1927 توسط ادوارد کی. استرانگ  استاد روانشناسی دانشگاه استنفورد طراحی شد. هدف او ساخت ابزاری تجربی برای سنجش علائق شغلی افراد با استفاده از تحلیل پاسخ‌ های جمعیت‌ های شاغل و مقایسه آن با پاسخ ‌های داوطلبان بود. این آزمون بعدها توسط مؤسسه ‌ای با همکاری شرکت ‌های روان‌ سنجی حرفه ‌ای مانند CPP Inc. توسعه داده شد.

تست استرانگ از زمان معرفی اولیه تاکنون بارها بازنگری و به‌ روزرسانی شده است. نسخه‌ های جدیدتر، از جمله نسخه بازنگری ‌شده در سال 2004، بر اساس تحلیل عاملی و داده‌ های هنجاری گسترده طراحی شده ‌اند و ساختار آن با مدل RIASEC  جان هالند تلفیق شده است. این نسخه‌ ها با هدف ارتقای روایی سازه ‌ای و افزایش دقت مقیاس‌ های علاقه بازطراحی شده‌ اند.

هدف

هدف اصلی از طراحی آزمون استرانگ، فراهم آوردن ابزاری علمی برای شناسایی علائق شغلی و تحصیلی افراد و کمک به تطبیق این علائق با مشاغل واقعی در بازار کار بود. این تست با سنجش ترجیحات فرد نسبت به فعالیت ‌ها، مشاغل و سبک‌ های کاری، امکان مشاوره مسیر شغلی و تحصیلی مبتنی بر داده را فراهم می ‌کند.

ساختار آزمون

تعداد سؤال‌ها و زمان اجرا

نسخه استاندارد آزمون رغبت ‌سنج استرانگ (Strong Interest Inventory – 2004 Edition) شامل 290 آیتم است؛ زمان تقریبی اجرای آزمون بین 30 تا 45 دقیقه است.

مقیاس ‌ها و زیرمقیاس ‌ها

ساختار آزمون به صورت سلسله ‌مراتبی تنظیم شده و شامل چهار سطح مقیاس است:

مقیاس‌ های کلی  (General Occupational Themes – GOT)

بر پایه مدل RIASEC جان هالند و شامل شش بعد اصلی:

• واقع‌گرا (Realistic) علاقه‌ مندی به فعالیت ‌های عملی، فیزیکی و تکنیکی
• جستجوگر (Investigative) تمایل به تحلیل، پژوهش و حل مسئله
• هنری (Artistic) ترجیح به خلاقیت، خود ابرازی و فعالیت‌ های غیر ساخت ‌یافته
• اجتماعی (Social)گرایش به کمک‌ کردن، آموزش و تعامل اجتماعی
• متهور (Enterprising) علاقه به رهبری، فروش و تاثیرگذاری بر دیگران
• قراردادی (Conventional) تمایل به ساختار، سازماندهی و کارهای دفتری و جزئی ‌نگر

مقیاس‌های علاقه پایه  (Basic Interest Scales – BIS)

شامل حدود 30 زیرمقیاس است که علائق را در حوزه‌ های خاص مانند «روابط عمومی»، «اقتصاد»، «محیط‌ زیست»، «نویسندگی»، «توسعه نرم‌افزار» و غیره بررسی می‌کند.

مقیاس‌ های شغلی خاص  (Occupational Scales – OS)

نمره مشابهت آزمودنی با الگوی پاسخ افراد رضایتمند از حدود 130 شغل مشخص (مانند وکیل، پرستار، طراح گرافیک) را گزارش می‌ کند.

مقیاس ‌های سبک فردی  (Personal Style Scales)

5 بعد برای بررسی سبک شغلی و شخصی را شامل می شود:

• سبک کاری تیمی در مقابل سبک مستقل
• سبک یادگیری دانشگاهی در مقابل تجربی
• سبک رهبری فعال در مقابل پیرو
• ریتم کاری پرتحرک در مقابل کم‌ تحرک
• ریسک ‌پذیری زیاد در مقابل محافظه ‌کار

روش نمره‌ گذاری

نمره ‌گذاری آزمون استرانگ بر پایه پاسخ‌ های لیکرت پنج ‌درجه ‌ای (بسیار علاقه مندم، علاقه مندم، بی تفاوت، علاقه مند نیستم، اصلا علاقه مند نیستم) انجام می ‌شود.
پاسخ‌ها به نمرات خام تبدیل شده و سپس به نمرات استاندارد (T scores) تبدیل می ‌گردند. برخی آیتم‌ ها در تحلیل جهت ‌دار هستند اما آیتم معکوس در ساختار پرسشنامه وجود ندارد.

نمونه سؤال

در ای سنج باید بر مبنای زیر به سوالات پاسخ دهید:

میزان علاقه خود را درباره انجام هر یک از مشاغلی که در ادامه می آید، مشخص نمایید. به این فکر نکنید که در آن شغل می توانید موفق عمل کنید یا خیر، در مورد میزان درآمد آن هم فکر نکنید. تنها به این مطلب فکر کنید که آیا دوست دارید در آن شغل مشغول به کار شوید یا خیر.
سؤال 1: شغل حسابدار
 نوع پاسخ ‌دهی: لیکرت پنج ‌درجه ‌ای: (بسیار علاقه مندم، علاقه مندم، بی تفاوت، علاقه مند نیستم، اصلا علاقه مند نیستم)

کاربرد تست

کاربرد تست برای مراکز و مؤسسات

کلینیک‌ های روان ‌شناسی و مراکز مشاوره روانی‌-تحصیلی

• تشخیص دقیق علائق شغلی و تحصیلی در فرایند های مشاوره هدایت مسیر شغلی
• تسهیل فرآیند تصمیم ‌گیری در انتخاب رشته برای نوجوانان و جوانان
• کمک به درمان مراجعانی با تعارض هویتی یا نارضایتی شغلی با تحلیل الگوهای علایق
• پشتیبانی از مداخلات انگیزشی در افراد با کاهش علاقه یا بی ‌انگیزگی نسبت به زندگی کاری
• ارزیابی مجدد مسیر شغلی برای افراد در مراحل گذار (مانند تغییر شغل، مهاجرت یا بازنشستگی)

مدارس، دانشگاه‌ ها و مراکز آموزشی

• ارائه خدمات هدایت تحصیلی تخصصی در دوره متوسطه دوم و پیش ‌دانشگاهی
• شناسایی تیپ‌ های شخصیتی تحصیلی-شغلی برای انتخاب رشته تحصیلی منطبق بر علائق
• طراحی برنامه‌ های مشاوره آموزشی فرد محور با در نظر گرفتن سبک‌ های یادگیری ترجیحی
• پشتیبانی از انتخاب رشته دوم یا تغییر رشته برای دانش ‌آموزان و دانشجویان در حال گذار
• استفاده در مشاوره تطبیقی برای انطباق علایق فرد با الزامات حرفه ‌ای رشته‌ های تحصیلی مختلف

سازمان‌ ها و شرکت‌ ها

• استفاده در برنامه ‌های جذب و استخدام برای ارزیابی تناسب علاقه شغلی داوطلب با مشاغل موجود
• تسهیل جانمایی منابع انسانی (Job Matching) بر اساس تیپ رغبت‌ های شغلی
• شناسایی علائق کارکنان برای طراحی مسیر شغلی (Career Pathing) و افزایش رضایت شغلی
• اجرای برنامه ‌های نگهداشت و انگیزش کارکنان از طریق انطباق نقش ‌های سازمانی با علائق واقعی
• کمک به مداخلات مربوط به تغییر شغل درون‌ سازمانی یا ارتقاء شغلی بر پایه تیپ‌ های رغبت

کاربرد تست برای متخصصان و مشاوران

روان ‌شناسان بالینی و سلامت روان

• تحلیل علائق و سبک ‌های شخصی در مراجعان با افسردگی، بی‌ هدفی یا اختلال‌ های هویتی
• استفاده در فرایند درمان مبتنی بر معنا (logotherapy) یا درمان‌ های وجودی با تمرکز بر هدف و علاقه
• بررسی تعارض ‌های درون ‌فردی ناشی از ناهماهنگی بین خواسته‌ های فردی و شغل فعلی

مشاوران شغلی و تحصیلی

• راهنمایی دقیق و مبتنی بر داده برای انتخاب رشته یا مسیر شغلی مناسب
• تحلیل تناسب بین ترجیحات فردی و مشاغل بازار با استناد به مقیاس‌ های شغلی خاص
• کمک به طراحی برنامه‌ های رشد شغلی یا تغییر حرفه برای مراجعان در سنین مختلف
• شناسایی علایق پنهان در مراجعانی با سردرگمی انتخاب شغلی یا تحصیلی
• پشتیبانی از فرایند مشاوره شغلی تطبیقی در بافت‌ های فرهنگی خاص یا موقعیت ‌های مهاجرتی

کوچ ‌های فردی و سازمانی

• تعیین مسیرهای پیشرفت حرفه ‌ای با تحلیل دقیق سبک شغلی و تیپ رغبت
• استفاده در جلسات خودشناسی پیشرفته برای طراحی زندگی حرفه ‌ای معنا‌دار
• تسهیل کشف زمینه‌ های شغلی خلاقانه برای کارآفرینان یا افراد در جستجوی نقش‌های نو
• کمک به تحلیل ناهماهنگی بین نقش فعلی سازمانی و ساختار انگیزشی در جلسات کوچینگ
• ارائه چارچوبی عینی برای طراحی مداخلات مبتنی بر کشف پتانسیل‌ های واقعی و علاقه ‌محور

تست های مکمل

تست رغبت‌ سنج شغلی و تحصیلی هالند (RIASEC)

• موارد سنجش:  تیپ‌ های شش ‌گانه علایق شغلی بر اساس مدل RIASEC 
• دلیل مکمل بودن:  مبنای نظری آزمون استرانگ نیز مدل هالند است؛ استفاده ترکیبی، امکان مقایسه دقیق ‌تر تیپ کد سه‌ حرفی و ارزیابی ثبات رغبت ‌ها را فراهم می ‌سازد.

 تست شخصیت ‌شناسی نئو؛فرم بلند یا کوتاه (NEO-PI-R / NEO-FFI)

• موارد سنجش‌:  پنج عامل اصلی شخصیت (OCEAN) شامل گشودگی، وظیفه ‌شناسی، برون ‌گرایی، توافق ‌پذیری و روان‌ رنجوری
• دلیل مکمل بودن: تحلیل ترکیبی ویژگی‌ های شخصیتی با علایق شغلی می ‌تواند تناسب شغلی-شخصیتی و پیش ‌بینی موفقیت یا رضایت در نقش ‌های حرفه ‌ای را تقویت کند.

 تست استعدادیابی کلیفتون (Clifton Strengths)

• موارد سنجش:  34 نقطه قوت شناختی و رفتاری فرد در بافت‌ های شغلی و عملکردی
• دلیل مکمل بودن: استرانگ علایق را می ‌سنجد و کلیفتون نقاط قوت را؛ ترکیب این دو دیدگاه کاربردی برای طراحی مسیر شغلی مبتنی بر علاقه و توانایی فراهم می ‌آورد.

تست رضایت شغلی مینه ‌سوتا (MSQ)

• موارد سنجش‌:  رضایت فرد از ابعاد مختلف شغل مانند امنیت، استقلال، رشد، سبک مدیریت
• دلیل مکمل بودن: تحلیل شکاف بین رغبت‌ های شغلی (استرانگ) و رضایت فعلی (مینه ‌سوتا) برای مداخلات شغلی بسیار کاربردی و داده ‌محور است.

تست شخصیت ‌شناسی MBTI

• موارد سنجش‌:  16 تیپ شخصیتی مبتنی بر چهار ترجیح شناختی – ادراکی
• دلیل مکمل بودن:  تیپ‌ های MBTI در تطبیق با تیپ ‌های شغلی استرانگ بسیار کاربرد دارند؛ این دو تست توسط یک شرکت توسعه یافته ‌اند و مکمل معتبر یکدیگر در کوچینگ شغلی هستند.

 تست فرسودگی شغلی گلدارد

• موارد سنجش:  خستگی هیجانی، مسخ شخصیت، کاهش اثربخشی شغلی
• دلیل انتخاب:  شناسایی ناهماهنگی بین رغبت ‌های شغلی (استرانگ) و فشارهای کاری، برای طراحی مداخلات پیشگیرانه از فرسودگی مفید است.

با انجام این تست چه چیزی به دست می آورم؟

توضیحات اولیه

در این بخش با نمونه های واقعی، نشان می دهیم که تست چگونه در موقعیت های مختلف استفاده می شود، چه چالش هایی پیش از اجرای تست وجود دارد و چه دستاورد های احتمالی پس از انجام تست حاصل می شود.

نمونه 1. کلینیک روان ‌شناسی (بالینی – تحصیلی)

• چالش اولیه:  نوجوانی 17 ساله با نشانه‌ های افسردگی خفیف و بی ‌انگیزگی تحصیلی به کلینیک مراجعه کرده بود. مشاوران متوجه سردرگمی او در انتخاب رشته و بی‌ علاقگی به ادامه تحصیل بودند.
• نقش تست:  آزمون استرانگ اجرا شد تا علائق شغلی-تحصیلی او به‌ صورت ساختاریافته شناسایی شود و تحلیل شود که ناهماهنگی بین رشته تحصیلی فعلی و تیپ رغبت او وجود دارد یا خیر.
• دستاورد یا راه‌ حل نهایی:  نتایج تست نشان داد که تیپ غالب رغبت او هنری–اجتماعی است، در حالی که رشته فعلی‌اش ریاضی بود. تغییر مسیر تحصیلی و برنامه ‌ریزی جدید با مشاوره هدفمند، انگیزه و خلق او را بهبود داد.

نمونه 2. روان‌شناس فردی (تحلیل مسیر شغلی بزرگسالان)

• چالش اولیه:  فردی 35 ساله با سابقه کاری در حوزه فروش، احساس نارضایتی و فرسودگی داشت اما نمی ‌دانست که آیا مشکل از شغل فعلی است یا از ویژگی ‌های فردی او.
• نقش تست:  روان ‌شناس با استفاده از تست استرانگ علائق شغلی و سبک کاری او را ارزیابی کرد و مشخص کرد که رغبت‌ های اصلی او در حوزه‌ های پژوهشی و تحلیلی قرار دارند، نه در تعاملات فروش‌ محور.
• دستاورد یا راه‌ حل نهایی:  با استفاده از داده‌ های تست، برنامه تغییر مسیر به حوزه تحلیل داده در واحد تحقیق و توسعه سازمان طراحی شد که باعث افزایش رضایت و حفظ او در سازمان شد.

نمونه 3. دبیرستان (مشاوره هدایت تحصیلی)

• چالش اولیه:  مشاوران دبیرستان با گروهی از دانش ‌آموزان سال نهم مواجه بودند که بین رشته ‌های نظری، فنی و کاردانش مردد بودند و پاسخ‌ های آن‌ ها به مشاوره‌ های کلامی مبهم و متضاد بود.
• نقش تست:  اجرای گروهی تست استرانگ برای تحلیل تیپ علایق شغلی و تحصیلی هر دانش ‌آموز، امکان شناسایی ترجیحات واقعی را فراهم کرد.
• دستاورد یا راه‌ حل نهایی:  براساس تیپ‌ های به ‌دست‌آمده، توصیه ‌های هدایت تحصیلی دقیق ‌تری ارائه شد و دانش ‌آموزان با اطمینان بیشتری انتخاب رشته کردند؛ نارضایتی پس از انتخاب به ‌شدت کاهش یافت.

نمونه 4. مرکز آموزشی (دانشگاه – مرکز استعدادسنجی)

• چالش اولیه:  یک دانشگاه در فرآیند مشاوره تحصیلی متوجه شد که برخی دانشجویان سال دوم به دلیل بی ‌علاقگی به رشته دچار افت عملکرد و افزایش ریزش تحصیلی شده ‌اند.
• نقش تست:  با اجرای تست استرانگ، علایق حرفه‌ ای و تیپ‌ های شغلی دانشجویان تحلیل شد تا میزان تطابق آن ‌ها با رشته فعلی بررسی شود.
• دستاورد یا راه‌ حل نهایی:  یافته ‌ها منجر به طراحی واحد های مکمل برای پوشش علایق متفاوت و راهنمایی هدفمند برای تغییر رشته در موارد ضروری شد که به کاهش ترک تحصیل و افزایش تعهد تحصیلی انجامید.

نمونه 5. شرکت یا سازمان (منابع انسانی)

• چالش اولیه:  یک شرکت در ارزیابی رضایت کارکنان متوجه نارضایتی برخی افراد در واحد فروش شد، بدون آن ‌که نشانه‌ ای از ناکارآمدی عملکرد وجود داشته باشد.
• نقش تست:  با اجرای تست استرانگ، تیم منابع انسانی تیپ‌ های رغبت کارکنان را ارزیابی کرد و ناهماهنگی بین ویژگی‌ های علایقی و ماهیت شغلی را شناسایی کرد.
• دستاورد یا راه‌ حل نهایی:  با تغییر جایگاه شغلی برخی کارکنان به نقش‌ های سازگار با تیپ ‌های استرانگ (مانند تحلیل بازار یا آموزش فروش)، سطح رضایت، تعهد و اثربخشی شغلی افزایش یافت.

نمونه 6. مشاور یا کوچ شغلی (کوچینگ مسیر حرفه ‌ای)

• چالش اولیه:  مراجعانی که به کوچ برای تصمیم ‌گیری در مورد تغییر شغل یا مهاجرت شغلی مراجعه می ‌کردند، عموماً دچار سردرگمی در شناخت علایق و مسیرهای متناسب با شخصیت خود بودند.
• نقش تست:  کوچ با استفاده از تست استرانگ، نقاط هم ‌راستای علایق شغلی و سبک کاری را شناسایی کرد و آن‌ها را با گزینه ‌های واقعی بازار کار تطبیق داد.
• دستاورد یا راه‌ حل نهایی:  مسیر حرفه‌ ای پیشنهادی به‌ صورت داده ‌محور و بر اساس تیپ ‌های شخصی ارائه شد که باعث افزایش اعتماد مراجعان به تصمیمات شغلی‌ شان و کاهش احساس بلاتکلیفی شد.

خروجی تست چگونه خواهد بود؟

• شرح نمودار کلی علاقمندی ها؛ با توجه به نمره کسب شده، به ترتیب تمامی علاقمندی و رغبت های شما به صورت نمودار درصدی نمایش داده می شود.
• ویژگی شخصیتی شما در هر رغبت؛ با توجه به نمره کسب شده، ویژگی های شخصیتی فرد پیشنهاد داده است.
• مشاغل مناسب با شما؛ باتوجه به نمره کسب شده، شغل های مناسب فرد پیشنهاد داده است.
• محیط کاری مناسب مناسب شما؛ باتوجه به نمره کسب شده، محیط کاری مناسب فرد پیشنهاد داده است.
• اوقات فراغت و سرگرمی؛ باتوجه به نمره کسب شده، سرگرمی های فرد در هر علاقمندی مشخص شده است.
• رشته تحصیلی مناسب شما؛ باتوجه به نمره کسب شده، رشته های تحصیلی مناسب فرد ارائه شده است.
• نمودار رغبت های شما صورت مجزا؛ برای هرکدام از رغبت ها و علاقمندی های شما نمودار درصدی جداگانه ارائه شده است.

شرایط انجام تست چگونه است؟

شرایط اجرای تست در سازمان ‌ها (شرکت ‌ها، واحد منابع انسانی، مراکز توسعه شغلی)

شرایط اجرا

• محیط آرام و بدون مزاحمت برای تمرکز آزمودنی در زمان پاسخ‌ گویی
• آگاهی آزمودنی از هدف ارزیابی (مثلاً ارتقاء، جابجایی، یا توسعه مسیر شغلی)
• استفاده از نسخه رسمی و دارای مجوز تست (ترجیحاً تحت نظارت متخصص منابع انسانی یا روان ‌شناس صنعتی)
• حفظ محرمانگی نتایج و عدم استفاده از آن در تصمیم‌ گیری ‌های تنبیهی یا قضاوتی
• توضیح شفاف درباره ماهیت علایق و تفاوت آن با توانایی‌ های شغلی

الزامات ویژه

• اجرای آزمون در شرایط یکسان برای تمامی کارکنان (استاندارد سازی اجرا)
• اخذ رضایت آگاهانه برای مشارکت در فرآیند رغبت ‌سنجی
• دسترسی به پشتیبانی تفسیر توسط متخصص ارزیابی شغلی
• یکپارچه ‌سازی داده‌ های تست با داده ‌های عملکردی برای تحلیل ترکیبی

نکات حساسیت ‌زا

• امکان مقاومت کارکنان به ‌دلیل ترس از پیامدهای شغلی
• تفاسیر نادرست مدیران درباره عدم تناسب علایق با نقش فعلی

شرایط اجرای تست در کلینیک روانشناسی (درمان فردی، مشاوره تحصیلی یا شغلی)

شرایط اجرا

• فضای امن و بدون قضاوت برای پاسخ ‌دهی آزادانه
• ارزیابی نیازهای مراجع (افسردگی، بی ‌هدفی، نارضایتی شغلی) پیش از اجرای تست
• بررسی آمادگی شناختی آزمودنی برای درک گزینه‌ ها
• انجام آزمون با همراهی روان‌ شناس جهت پاسخ به ابهامات
• استفاده از نسخه رسمی و دارای استاندارد روایی

الزامات ویژه

• ادغام نتایج تست با تحلیل بالینی مراجع (درمان‌ محور یا مشاوره ‌محور)
• توجه به محدودیت ‌های زبانی، فرهنگی یا شناختی آزمودنی
• مستند سازی نتایج و استفاده در پرونده روان ‌درمانی
• پرهیز از تفسیر ایستا و نسخه ‌پیچی مبتنی بر نمره خام

نکات حساسیت‌ زا

• تأثیر وضعیت روانی فعلی بر نحوه پاسخ‌ دهی (مثلاً اضطراب یا افسردگی)
• انتظارات غیرواقعی مراجع از تست به ‌عنوان ابزار تعیین سرنوشت شغلی

شرایط اجرای تست در مدرسه یا مرکز آموزشی (هدایت تحصیلی، سنجش استعداد، انتخاب رشته)

شرایط اجرا

• اطلاع‌ رسانی مناسب به دانش ‌آموزان و والدین درباره هدف تست
• اجرای گروهی تحت نظارت مشاور تحصیلی آموزش ‌دیده
• تأمین زمان کافی (30 تا 45 دقیقه) بدون تداخل با کلاس ‌ها
• حذف عوامل حواس ‌پرتی (مانند صدای زنگ، تردد) در محل اجرا
• تناسب سطح خواندن آیتم‌ ها با سطح سنی دانش ‌آموزان

الزامات ویژه

• تفکیک تحلیل نتایج بر اساس تیپ سنی و تحصیلی دانش ‌آموزان
• استفاده از تفسیر ترکیبی با سایر داده ‌های مشاوره ‌ای (مثل پیشرفت تحصیلی)
• آموزش مشاور مدرسه برای استفاده صحیح از نتایج
• پیشگیری از استفاده جهت ‌دار از نتایج برای اجبار انتخاب رشته خاص

نکات حساسیت ‌زا

• تلقی نتایج به ‌عنوان «برچسب سرنوشت تحصیلی» توسط دانش ‌آموز یا والدین
• تمایل برخی مدارس به استفاده ابزاری برای سیاست ‌گذاری در ثبت ‌نام رشته‌ ها

منابع و مراجع

• American Psychological Association. (2017). Ethical principles of psychologists and code of conduct. https://www.apa.org/ethics/code/
• Donnay, D. A. C. (2004). Strong Interest Inventory® Manual: Research, development, and strategies for interpretation. Palo Alto, CA: CPP, Inc.
• Groth-Marnat, G., & Wright, A. J. (2016). Handbook of psychological assessment (6th ed.). Hoboken, NJ: Wiley.
• Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3rd ed.). Psychological Assessment Resources.
• McCaulley, M. H., & Martin, C. R. (1998). Career assessment with the MBTI and Strong instruments. Palo Alto, CA: CPP, Inc.
• Niles, S. G., & Harris-Bowlsbey, J. (2013). Career development interventions (4th ed.). Pearson.
• Savickas, M. L. (2013). Career construction theory and practice. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Career development and counseling: Putting theory and research to work (2nd ed., pp. 147–183). John Wiley & Sons.
• The Myers-Briggs Company. (2005). Manual supplement for the 2005 Strong Interest Inventory® edition. Sunnyvale, CA: Author.
• The Myers-Briggs Company. (2014). Strong Interest Inventory® user’s guide. Sunnyvale, CA: